心理的安全性とは、個人が自由に意見や感情を表現できる状態です。心理的安全性は、チームが高いパフォーマンスを出すために大切なもので、組織の成長に直結します。
そこで今回は、心理的安全性とは何か、心理的安全性が高いと起こる職場のメリットや低下させる要素、高める方法を紹介します。
測定方法や確認しておくべき注意点も紹介しますので参考にしてください。
この記事を読めば、心理的安全性がどのぐらいあるのかを自社で測定する方法が分かり、すぐに高めるための行動を起こせます。
心理的安全性とは
心理的安全性は、個人が自分の意見や感情を恐れることなく表現できる状態を指します。この概念は、ハーバードビジネススクールのエイミー・C・エドモンドソン教授によって最初に提案されました。
エドモンドソン教授によると、心理的安全性が高い状態とは、「チームメンバーが自分の意見を拒否されたり、罰せられたりすることなく発言できる」確信を持っている状態です。
これは、対人関係にリスクがある行動を取っても、チームメンバーが互いに安心感を共有できる状態を意味しています。心理的安全性は、高い生産性を出すために欠かせないものです。
心理的安全性が高いと起こる職場のメリット
次に、心理的安全性が高いと起こる職場のメリットを解説します。
パフォーマンスが向上する
心理的安全性が高いチームはパフォーマンスが上がります。これは、メンバーが自由に意見を述べ、課題を共有できる環境があるからです。
例えばプロジェクトで問題が起きた際にも、心理的安全性が高ければ解決するためのアイディア提案が活発になります。意見を出し合ってベストな解決方法をすぐに出せるでしょう。
このようなチームは、目標達成に向けて効率的に動けるため、成果も高くなります。
積極的なコミュニケーションが促される
心理的安全性が高い職場は、チームメンバーが積極的にコミュニケーションを取り、より良い成果を出せます。
チームメンバーが安心して意見を述べられるため、様々な情報共有や新しい提案がしやすいからです。
例えば、あるチームが新しいプロジェクトに取り組んでいるとします。メンバーの一人が斬新なアイデアを持っているとき、心理的安全性が確保されていれば、ためらわずに共有できるでしょう。
心理的安全性が高いと自分の意見が尊重されると感じて意見を出しやすいため、活発なコミュニケーションが生まれます。
新しいアイデアが生まれやすくなる
心理的安全性のある環境は、創造性やイノベーションが大切にされ、新しいアイデアを発信しやすくなります。
このような環境は、多様な価値観や文化、経験を持つ人々が集まった際にさらに効果を発揮します。様々な考えを持つ人が互いのアイデアを共有することで、革新的な解決策や改善案を生み出せます。
エンゲージメントが向上する
心理的安全性が高い職場では、自分の考えを自由に表現して能力を発揮できるため、エンゲージメントが向上します。
また、安心して自分を表現できるため、長く企業にとどまる傾向があり離職率も低下します。
問題を早期に発見できる
心理的安全性が高い職場ではチームメンバーが自由に意見を交換できるため、問題を早い段階で発見して迅速に対処できます。
ミスや失敗をしても非難されないという不安がなく、心配な点をすぐに周囲に相談できます。
心理的安全性を低下させる要素
次に、心理的安全性を低下させる要素を紹介します。
エドモンドソンの「４つの心理的安全性を損なう要因と特徴行動」
エドモンドソンによると、チーム内で心理的安全性を損なう要因として、以下の4つの行動があげられています。
「無知だ」と思われる不安
「無知だ」と思われる不安は、相手に質問をしたり説明を求めたりすることで、自分の知識が不足していると思われるのを恐れることです。
「無能だ」と思われる不安
「無能だ」と思われる不安は、リスクを冒したりミスをしたりすることが、技術や専門知識がないと思われるのを恐れることです。
「邪魔だ」と思われる不安
「邪魔だ」と思われる不安は、チーム内の調和を乱すことを恐れて物議を醸すかもしれない話題やテーマを話すことをためらうことです。
「ネガティブだ」と思われる不安
「ネガティブだ」と思われる不安は、心配な点を話したり欠点を指摘したりすることが、否定的あるいは悲観的と受け取られることを恐れることです。
組織内にコミュニケーションの問題がある
心理的安全性が低くなる職場には、コミュニケーションの問題が起きている可能性があります。
例えばコミュニケーションが希薄であれば、業務を進めるのに必要な情報共有がスムーズにできません。他にも、行き過ぎたトップダウンの組織で、ハラスメントが起こっているなどです。
組織にコミュニケーションの問題があると、社員は仕事のモチベーションが下がってしまい離職者も増えてしまいます。
組織に基本的な不安感と責任を負わせる文化がある
心理的安全性が低くなる職場には、解決されていない基本的な不安感があり、個人に責任を負わせる文化があります。
これらは、コミュニケーション不足、過度な成果主義、過剰なトップダウンの組織文化があるなど様々な原因があります。
心理的安全性を高める方法
次に、心理的安全性を作り、高める具体的な方法を紹介します。
質問や相談がしやすい環境を整える
質問や相談がしやすい環境を整えると、社員は自由に意見を述べたり悩みを共有したりでき、信頼感が生まれます。
この環境を整える例として、上司と社員の1on1ミーティングを設けることが効果的です。
リーダーは、社員がいかに自由に質問しアドバイスを求め、悩みごとを相談できる場雰囲気作りを心がけましょう。また、社員の話を積極的に聞いて建設的なフィードバックを行ってください。
すべてのメンバーが発言の機会を平等に持つ
全てのメンバーに平等な発言機会を提供することは、チーム内の自由な意見交換を促し新しいアイデアを生むきっかけになります。
具体的な取り組みとして、定期的なチームミーティングが有効です。全員が意見を共有することが可能となり、すべての声が等しく重要であるという文化を築きます。
他にも匿名の意見箱の設置やオンラインアンケートの実施は、発言を躊躇するメンバーにとって有効です。
これらの実施を通じて、社員全員が等しく安心して意見を提出できる環境を作り出しましょう。
仕事以外の会話の機会を設ける
仕事以外の会話の機会を設けることは、チームメンバー間の信頼と理解を深めます。個人間の壁を低くしコミュニケーションを促進しましょう。
例えば次のようなイベントが有効です。
- 定期的なチーム食事会
- 社交イベントの開催
- 共同プロジェクトを企画
これらは、社員がリラックスして交流できる場となります。上下関係の壁をなくし平等感を生み出せるため、アイデアの共有や問題の相談をしやすくします。
日常的に感謝の気持ちを持つ
日常的に感謝の気持ちを持ち表すことは、自由かつ安心して意見や感情を表現できるコミュニケーションが生まれます。そのため、信頼関係が深まり前向きな環境作りに効果的です。
この環境を育む例として「ピアボーナス制度」が有効です。ピアボーナス制度とは、従業員が同僚の貢献や成果を認識し報酬を与えることができる仕組みを指します。
また、感謝や評価を伝えるために社員同士でメッセージカードを送りあう「サンクスカード」の実施も効果的です。
成功体験を積み重ねる
メンバーに小さな成功体験を積み重ねさせることは、社員の自信を高めて失敗への恐怖を和らげます。
この施策を実行するには、まず各メンバーへ達成可能で少し難易度の高い目標を設定します。達成不可能ではない少し難しい課題を与えることで、やり遂げた際にメンバーは自信をつけられます。
社員が目標達成に成功したら、積極的なフィードバックを与えて良い行動を強化しましょう。フィードバックの際にはリーダーがミスを歓迎して成功の機会として捉える文化を作ってください。
このような取り組みがあることで、社員はリスクを恐れずに新しいアイデアを試せるようになります。
評価基準を定期的に見直す
評価基準を定期的に見直すことは、公正な成果に基づいた評価の作成につながります。定期的に見直し、明確で適切な基準することで、社員に安心感を与えて不安を減少させます。
例えば、新入社員がフィードバックを求める時、更新された評価基準に基づく指導は、正確で理解しやすいものです。成長のために指摘を受け入れやすくなります。
評価基準の定期的な見直しは、社員に納得感を与え、安心して挑戦できる職場文化を作ります。
心理的安全性の計測方法
心理的安全性を高める施策を行う際に、効果を確かめる有名な方法があります。それは、心理的安全性の概念を提唱したエドモンドソンが開発した「心理的安全性調査」です。
この調査は、チーム内の心理的安全性に関するチームメンバーの認識を評価する次の7つの項目で構成したものです。
1.チームの中でミスをすると、たいてい非難される。
出典：「効果的なチームとは何か」を知る｜Google re:Work
2.チームのメンバーは、課題や難しい問題を指摘し合える。
3.チームのメンバーは、自分と異なるということを理由に他者を拒絶することがある。
4.チームに対してリスクのある行動をしても安全である。
5.チームの他のメンバーに助けを求めることは難しい。
6.チームメンバーは誰も、自分の仕事を意図的におとしめるような行動をしない。
7.チームメンバーと仕事をするとき、自分のスキルと才能が尊重され、活かされていると感じる。
各項目を「あてはまる」から「あてはまらない」までの5段階で採点することで、心理的安全性の度合を数値で測定するものです。
7つの質問項目を以下の5段階の数値で、評価してみてください。
- あてはまる
- 少しあてはまる
- どちらでもない
- 少しあてはまらない
- あてはまらない
なお、1・3・5番目の質問項目は、数値が低い方が心理的安全性が高いとして計算してみましょう。
また、このモデルは単に心理的安全性を測定するだけでなく、それを促進するツールとしても利用できます。
心理的安全性で覚えておきたい注意点
最後に、心理的安全性を理解するうえで覚えておきたい注意点を解説します。
福利厚生の充実では心理的安全性は生まれない
心理的安全性は、単に福利厚生や特典を社員に提供するだけでは生まれないことを理解しましょう。
報酬は社員の仕事の満足度を上げるものです。しかし、これだけで、社員が安心して自己表現したり、質問したり、間違いを認めたりできるようになるとは限りません。
目に見える報酬だけに焦点を当てると、社員の感情的・心理的な幸福がないがしろにされてしまいます。心的安全性を作るには、社員の精神的なつながりを育むことを大切にしましょう。
不快な会話や挑戦的な議論が行われることもある
心理的に安全な環境とは、対立や意見の相違がない環境ではありません。それどころか、不快な会話や挑戦的な議論も生まれます。
心理的安全性のある職場では個人が自分の意見やアイデアを、たとえそれが他の意見と異なるものであっても快適に表現できるのです。異なる意見を受け入れながら議論を交わすことで、より良い問題解決と意思決定につながります。
心理的安全性が高い職場とは、単なる意見に同調しあう組織ではないことに注意が必要です。
心理的安全性を高めて企業を成長させよう
今回は、心理的安全性とは何かについて、心理的安全性が高いと起こる職場のメリットや低下させる要素、高める方法を紹介しました。また、計測方法や注意点も解説しています。
心理的安全性とは、自由に意見を言ったり感情を表現できたりする状態のことです。心理的安全性は、組織のパフォーマンスを上げる重要な要素となります。
質問や相談がしやすい環境を整える、メンバーが徐々に成功体験を実感できるようにするなど高める方法を実践しながら向上に取り組んでみてください。
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