事業規模を大きくし会社の売上を伸ばし続けるためには、優れた経営人材を育成しなければなりません。
経営人材を育成することができれば、多くの経営課題が解決していきます。そのため、自社で経営人材を育成したいと考える方は多いです。
そこで本記事では、経営人材に求められる能力や育成方法、育成事例などを紹介します。
自社の会社の売上を伸ばすためには、ぜひ本記事を読んでノウハウを把握してみてください。
経営人材とは？
経営人材とは、会社の経営に関わる人材を指します。
会社の方向性や目標を決定し、それを実行に移す権限を有する人材のことです。
具体的には以下のような役職の人たちのことをいいます。
- 社長
- 副社長
- 専務
- 常務
会社の売上を伸ばしたり安定させたりするためには、優秀な経営人材が欠かせません。
どれだけ優秀な経営陣人材に仕事を任せるかで、会社の将来が変わってくるといえるでしょう。
また、経営人材とよく間違われる言葉に「幹部人材」があります。幹部人材とは、経営人材が決定した方向性・目標に応える立場です。
経営人材と一般社員の間を取りもつ部長や課長などの役職の人たちを指します。
経営人材と幹部人材とでは、立場や役割、求められる能力が異なることを覚えておきましょう。
経営人材に求められる能力・スキルとは
経営人材を育成するためには、求められる能力・スキルを把握しておくことが重要です。
経営人材に求められる能力・スキルは、主に以下の通りです。
- 先見性
- 決断力
- 論理的思考力
- 実行力
- テクニカルスキル
- グローバル視点
- 財務スキル
それぞれ順番に見ていきましょう。
先見性
経営人材には「先見性（先を見通す能力）」が求められます。
経営人材は会社の方向性や目標を決定し、売上が向上するように努めなければなりません。
数年後の市場や経済、政治などの状況を推測して、会社の成長につながるような適切な施策を打つ必要があります。
たとえば、コールセンターの会社ならば「数年後にはオペレーターがAIに取って代わるため、新しい事業に投資しよう」のような提案が求められます。
数年後の市場に自社の事業がマッチするかを予測して、適切な指針や目標を示さないと、売上の向上や雇用の維持が困難になるでしょう。
このため、経営人材には先見性が必要です。
決断力
経営人材には「決断力」も求められます。
会社経営では事業を成長させるために、リスクのある決断を下さなければならない場面が多く訪れます。
事業の売上が落ちているなら広告費用をかけたり、キャッシュフローが悪化したら社員に希望退職を募ったりしなければなりません。
そのようなときに、決断が遅れると得られたはずの利益を逃すことや、損失が生まれることにつながる恐れがあるでしょう。
そのため、経営人材は最善で迅速な決断を行う必要があります。
論理的思考力
経営人材には「論理的思考力」が必要です。
論理的思考力とは、物事を整理して筋道を立てて考える能力をいいます。
感情や偏見に左右されずに、より適切な選択ができるようになるでしょう。
この能力がないと、経営方針を決めたりマーケティング戦略を練ったりするときに、感情に左右された判断をする可能性があります。
その結果、自社のビジネスと市場がマッチしなくなって、商品が売れ行きが悪くなってしまうこともあるでしょう。
このような事態を避けるために、経営人材は論理的思考力をつけて、客観的な判断を下せるようにする必要があります。
統率力
経営人材にとって「統率力」は必要不可欠です。
統率力とは人を束ねて動かす力を指し、幹部人材や一般社員より上の立場のため組織をまとめて動かす統率力が求められます。
つまり統率力は、社員と関わる機会が多い中小企業の経営人材には必要な能力といえるでしょう。
部下の意見をまとめて動かす力がないと、社員が経営人材についてこず、会社の売上が効率よく上がらない可能性があります。
テクニカルスキル
テクニカルスキルも経営人材に必要なスキルのひとつです。
テクニカルスキルとは、特定の業務を遂行するために必要なスキルや能力、知識を指します。
経営人材は、会社を経営することが仕事なので、事業を営むのに必要な業務や作業を自ら行うわけではありません。
しかし、特定の業務に対する解像度が高くないと、経営で適切な方向性や目標を提示できない可能性があります。
その結果、いわゆる現場を知らない経営層と社員という構図が生まれ、双方の溝が深まるでしょう。
会社を健全に運営するためにも、経営人材はテクニカルスキルが必要になります。
グローバル視点
海外進出を検討している企業においては、グローバル視点も経営人材に求められる能力のひとつです。
ビジネスにおけるグローバルな視点とは、以下のようなことができるかを指します。
- 各国の市場動向を分析していること
- 働き方における国民性を把握していること
- 法人ビザや雇用制度をチェックしていること
このようなグローバルな視点を持っていると、海外に進出して事業を拡大する考えをより鮮明にできるでしょう。
その結果、会社の方向性のひとつとして、グローバル展開を行え、事業規模の拡大にもつながります。
財務スキル
経営人材には財務スキルを求められます。
会社の経営陣の仕事のひとつには、お金の管理があります。
何にいついくら使われて、どのくらいの売上と利益があるのかを把握できないと、経営目標の実現に向けた資産運用計画を練れません。
また、会社を経営すると資金調達が必要な場面もあります。
そのようなときに、会社の将来を見据えたお金の流れを話せないと、投資家や金融機関から資金を調達できません。
そのため、経営人材には財務スキルが必要です。
経営人材を育成する方法
経営人材に求められるスキルや能力がわかったら、育成する方法も知っておきましょう。
経営人材を育成する方法は、主に以下の3つです。
- 求める人物像を明確にする
- 人材に実務経験を積ませる
- 人材の視座を高める
それぞれ順番に見ていきましょう。
1. 求める人物像を明確にする
経営人材を育てるためには、まず求める人物像を明確にする必要があります。
求める経営人材を定めないと、能力やスキルをどの程度のレベル感で身につけたらいいのか決められません。
そもそも求める人物像をイメージしにくい場合は、身近な人物をロールモデルにするのがおすすめです。
たとえば、自社の社長や副社長、専務などの現役の経営人材をロールモデルにするとよいでしょう。
そのロールモデルに合わせて、適切な人材を選定したり、育成計画を練ったりすることが大切です。
2. 人材に実務経験を積ませる
経営人材のロールモデルと、適切な人材を選定したあとは、実践経験を積ませましょう。
経営人材は会社全体の業務や財務を把握する必要があります。
研修だけでは学び切れないことが多くあるため、実務に就いて学ぶことが大切です。
まずは現役の経営人材のOJTや研修を受けながら、実際のポジションに就いて業務を学ぶのがよいでしょう。
ひとつの経営人材の業務に慣れたら、複数の部署を横断させたり、リーダーとして活動できたりするポジションに配置させましょう。
3. 人材の視座を高める
最後に人材の視座を高めることが重要です。
今まで経営人材からの指示に従っていた社員も、経営人材になれば主体的に考えて、率先して会社を動かす立場になります。
組織を成長させるには、先見性や論理的思考力、統率力などをより高い次元で行うことが求められるでしょう。
そのため、経営人材の育成の最後には視座を高くすることが欠かせません。
視座を高めるためには、現役の経営人材が入念なコミュニケーションを取って、マインドや考え方をしっかりと伝える必要があります。
とはいえ、具体的にどうやってコミュニケーションを取ったらいいのか、部下のマインドを育てるにはどうしたらいいのか？
客観的に学べるのがこちらの記事です。
経営人材の育成事例
ここでは経営人材の育成事例を以下の3つ紹介します。
- 三菱商事における経営人材の育成事例
- 三井住友フィナンシャルグループにおける経営人材の育成事例
- Canonにおける経営人材の育成事例
それぞれ順番にご覧ください。
三菱商事における経営人材の育成事例
三菱商事は、人材育成のキャリアステージを、以下の3段階に分けています。
- 現場のプロ育成ステージ
- 経営実践ステージ
- 経営人材活用ステージ
まずは社内外のステークホルダーとして現場での経験を積みます。次に人や組織を牽引する経営実践を通して、成果を出せる人材に成長させるようです。
その上で、経営人材活用ステージで、大きな組織やプロジェクトを率いて成果を出せる人材に成長させます。
このキャリアステージを実現させるために、同社ではMCスキルアップ講座や組織リーダー研修、幹部研修などを実施しています。
三井住友フィナンシャルグループにおける経営人材の育成事例
三井住友フィナンシャルグループは、人材育成でグループ内での移動や人材交流を行います。
そして、人材自身の課題の克服や、経営の視野の拡大を行い、グループ横断の人脈を形成する機会を提供しています。
この工程で高いパフォーマンスを残した社員に対して、サクセッションプランを組み、経営を担う人材に育てるようです。
さらに経営人材候補者の研修プログラムでは、社長や社外取締役も参加し、対話によりリーダーとしての意識改革を促しています。
現役の経営人材が積極的に育成に参加することで、研修の参加者のマインドを変えるのです。
Canonにおける経営人材の育成事例
Canonは、経営人材の育成については「経営塾」と「Canon Leadership Development Program（LEAD Program）」を実施しています。
経営塾では、代表取締役が塾長を務めており、政治や外交、経済などの専門家を講師に迎えて講義を行います。
一流の経営リーダーを育成させることが狙いです。
LEAD Programは、リーダー候補の意識を経営的視点に上げ、戦略立案力や実践力などを鍛えるプログラムになっています。
これらの経営人材の育成プログラムを実施したことで、Canonは多くの役員を輩出しています。
とはいえ、経営人材を育てるための具体的な学びや方法はどうしたらいいのか？オススメの記事がこちらになります。
まとめ
本記事では経営人材に必要な能力・スキルと、育成する方法について解説しました。
経営人材とは、社長や副社長、専務など会社を経営する人材を指します。
優れた経営人材がいると、事業を成長させるための最適な決断を行え、会社の規模の拡大につながります。
そのため「経営人材ほどの能力やスキルを有する社員がほしい」と考える経営者も多いのではないでしょうか？
このような考えを持っている方は、ラーニングエッジの「絆徳の経営スクール（MBS）シリーズ」をご検討ください。
「絆徳の経営スクール（MBS）シリーズ」は、マーケティングで組織を根底から改革し、売上の拡大につなげる3日間の集中セミナーです。
成果実証済みのカリキュラムを使用して、経営人材のマーケティング力を鍛えることで、組織の売上を向上させます。
少しでも気になった方は、無料でセミナーを行っておりますので、ぜひ以下よりご参加ください。
「絆徳（ばんとく）の経営スクール（MBS）」は、中小企業経営者に必要なマーケティングの知識や考え方などが体系的に学べるセミナーです。
「絆徳（ばんとく）」とは「あなたがよいことをするので、ずっと一緒にいられる関係性」という意味です。
自らが顧客にとって「よいこと」をすれば、顧客は自社のファンになってくれるでしょう。
そして自社の売上が上がります。
自社の利益だけを追及するのではなく、社会性・理念と経済合理性を矛盾なく両立させることが絆徳経営です。
セミナーでは実際に自社ビジネスに活用できる実践的スキルや、マーケティングによってビジネスを拡大した成功事例を学べます。
自社だけが良いのではなく、顧客や社会にとっても良いビジネスをするために「三方よしのマーケティング」をぜひ学んでください。
#経営人材 #経営人材を育成
