「社長の右腕となる社員をどのように見つけていいか分からない…」
「社長の右腕になる人物はどのような人がいいの？育て方は？」
幹部を育てることは、社長にとってとても大変なプロセスです。
清水氏自身、絆徳の経営セミナーやMBSといったセミナーを実施していますが、幹部の育成については61個の確認項目があるのです。
それほど、実際に右腕を見つけたり、幹部を育成したりするのは大変なことです。セミナーズに多くの方からこのことについて相談を受けるため、今回はポイントをしぼってお伝えさせていただきます。
中小企業における社長の右腕の見つけ方や育成方法のほか、右腕として適任な人物の特徴を解説しますので参考にしてください。
この記事ではセミナーズの YouTube チャンネル「セミナーズ経営大学」の「社長の右腕（ナンバー2）の見つけ方、育て方5選」 を解説したものです。
社長の右腕の見つけ方、育成方法5選
多くの会社は右腕を見つけようとするときに、求人方法を模索したり、紹介会社を調べて質の高い人材確保を目指したりします。
実は、大切なことは採用より別のところにあります。社長の右腕の見つけ方や、育成するうえで重要なポイントを5つ紹介します。
組織図を作り、仕事の責任範囲を言語化すること
1つ目は、組織図を作って仕事の責任範囲を言語化することです。
最初のステップとして大事なことは、人を見つけようとして人材に目を向けるのではなく、組織に目を向けることです。
なぜなら、組織図を作って責任範囲を言語化しない限り 、社長の右腕にどの部分を担ってもらうかが明らかにならないからです。
責任範囲の言語化の重要性を、多くの失敗事例から感じています。
やってもらうことがよくわからないまま、期待が曖昧なまま優秀そうな人を社長の右腕にしようとして、失敗するケースです。
どこの責任を担わせるのかが はっきりしない限り、優秀な社長の右腕は育たないということです。
右腕が社長と同じような仕事をする弊害
社長の代わりに同じような仕事をする人を採用したとしましょう。しかし、社長と右腕の人のやることが重複するため、社長にとって邪魔になってしまうことがあるのです。
結果として、右腕になってもらうはずであった人に、出てもらわないといけなくなってしまいます。
他にも、社長の代わりになる副社長が同じようなことを担当していたら、社員はどちらの話を聞くべきか分からないでしょう。これにより、社内で派閥争いが勃発することもあります。
そのため、組織図を作り右腕の人にどの業務を担わせ、、責任を持ってもらうかを明らかにすることが重要です。この部分がとても大切な大前提であると清水はいいます。
社長の右腕の人に商品開発、マーケティング、営業、管理系など、どの業務を担当してもらうのかを考えましょう。
自分と違うタイプの人物から選ぶ
2つ目は、社長と違うタイプの人物から選ぶことです。
多くの社長は右腕に自分と同じような特性の人を見つけようとします。しかし、これが問題の元となってしまうのです。
別のタイプの人がいれば、社長の意思決定やミッション、理念などの基本的な戦略にズレが生じたときに気づくことができます。そして、スムーズに軌道修正できるのです。
同じタイプは経営の間違いに気付けない
一方、同じタイプの人はその間違いに気づけず破滅の道に一気に進んでしまうのです。
会社の経営が大変になると、良い人材を手元に置いていくことができなくなってしまいます。このような危機にあるときは、大抵人が離れていってしまうものです。
人材が次々辞めていってしまったり、部署ごと抜けていってしまったりしてしまうのです。
同じタイプの人物であると、問題が起きたときにより大きな問題を起こす方向に向かって一気に進んでしまうことがあります。この問題をよく認識しておかなければなりません。
社長の右腕の人は会社を良くするためにいてもらうため、自分と違うタイプから選ばない限り会社が良くなりません。
会社の経営上の盲点をなくすために入ってもらっているのに、同じ特性の人では盲点がより一層見えなくなってしまうのです。
気づかぬうちに、内側から会社が崩れてしまうケースが多くあります。だからこそ、自分と違う部分に気づける人で自分と異なるタイプから選ぶことが重要です。
苦言を受け入れる
3つ目は、社長の右腕の苦言を受け入れることです。社長と違うタイプの人物であるからこそ物事を違う側面から見られるため、苦言を呈してくれます。
例えば、社長が大胆過ぎるのであれば、右腕の人はブレーキとなるような助言ができるでしょう。
反対に社長が慎重すぎるのであれば、右腕の人は行動を後押しする助言ができます。
同じ考え方でないからこそバランスが取れて、経営を安定させることができるのです。
苦言を呈することができるのは責任範囲が重複していないから
「組織を作って言語化すること」でも触れましたが、同じタイプの人物であると、責任範囲の重複が出てしまうことがあります。
右腕の人が苦言を呈することができるのは、責任範囲が重複していないからこそです。
社長と右腕の人が同じ箇所に取り組もうとすると、ある面では無責任な状態や免責状態ができてしまいます。行う場所が明確で社長とやるべき場所が重複していなければ、このような事態は起こりません。
例えば、右腕の人が営業部門に責任をもつとしましょう。
営業の責任はすべてその人にあるので、責任をきちんと果たすためにも苦言を呈することができます。
苦言を言えるは、社長と責任範囲が重複していないからであり、その人しかやる人がいないからです。
苦言は器を広げて聞く・理解する
苦言は当たり前のことですが、社長にとって心地良いものではありません。しかし、気持ちを抑えて器を広げて意見を聞き、理解に努めることが大切です。
影響力を発揮して苦言をいわれたとしても、苦々しい表情などをすることなく、論理的に話せるかどうかが重要となります。
また、社長としてはこのようなときにリーダーシップが発揮される場面でもあるでしょう。
内容に賛同できないときは、右腕が納得できるよう説明をして、納得して前に進めるような状態まで持ってくることでもあるのです。つまり、リーダーシップを求められるということです。
苦言を聞くことができると、優秀な人が入ってくる
器を広げられ論理的に話せると、とても優秀な人が入ってくるようになります。
とても優秀な人は、さまざまな論理的なこと、戦略や新しい施策、社長が気付かないことに気付くはずです。
右腕の人は、苦言を呈してもしっかりと受け止めてくれると感じると、安心して本音で意見ができるようになります。
このような状態になれば、本当に優秀な人が入ってきてくれるのです。
反対に違うタイプの意見が聞けないと、社員は言っても無駄だと感じるようになるでしょう。
そうして、優秀な人が何もいわないまま去っていくという結末になるのです。
こちらの記事では、ウィンザー効果、ピグマリオンの法則といったビジネスで人間関係を良好に保つ心理手法を解説しています。ぜひ併せてご覧ください。
任せたら、任せきる
4つ目は、任せたら任せきることです。優秀な人は裁量を大きく自由に仕事をしたいと考えます。
優秀であるために、さまざまな自分の能力を発揮したいと思うのです。
社長は企業の全てのことに責任を負っています。そのため、報告によって確認をおこなったうえで任せきる必要があります。
報告がないままされてしまったことは、社長に責任は負いようがないのです。
そのため、幹部や他の部下も含めて皆を守るために、すべて報告してもらうよう伝えましょう。一旦内容を聞いたら社長の責任となることを伝えたうえで、しっかり報告するように話すことが重要です。
これを行うことによって、現場の問題が早い段階で察知できるようになります。
任せっきりにするのではなく、しっかりと報告させることによってその手綱を握りましょう。
このような関係性ができると、社長の右腕の人が自由に動けるようになります。
報告をしていれば、もし仮に失敗しても自分を守ってくれることが分かったときに、本当の社長の右腕が育ち始めるのです。
失敗から学んでもらう
基本的に社長は失敗を通じて学んでいます。
最終責任者のため、誰かから教えてもらえるということが基本的にあまりないからです。
社長と同じように、ナンバー2の方にも失敗を通じて学んでもらいましょう。「失敗しても社長が責任を取るから」といって、まずはやってみてもらうのです。その代わり、漏れなく報告してもらうようにします。
もちろん、自由に業務に取り組めばたまには失敗するでしょう。
一方で、社長がこのような関わり方をすることにより、「次にどうしたらいいか？」という自主的に考える力を養うことができます。このようにして、優秀な人は自分自身で考え行動する力がつき育っていくのです。
反対に、苦言として受け取ってしまうと、お互いにストレスが溜まってしまいます。社長の右腕の人に「話しても無駄だ」と受け取られてしまい、力を発揮しなくなり育たなくなります。
すべての物事を相談して決める
5つ目は、すべての物事を相談して決めることです。
社長が思ったことすべてを社長の右腕に相談します。
「これどう思う？」「こんな風にしてみたい」「何か感じることはない？」など、毎回話し合って決めるのです。社長の独断と偏見で決めてしまうと、他の人はどのように思うでしょうか。
「社長が勝手にやってしまうから、無駄だ」「前提を覆す人だ」などと思われ、優秀な人は残りたくなくなってしまうのです。
相談の無いまま仕事を進められると責任の負いようがなくなります。そして、「自分は大切にされている」という感情も失ってしまいます。
必ず社長の右腕や幹部を育てようと思ったら、常に話し合うことが大切です。
社長の右腕になる人の特徴
社長の右腕として適性のある人物の特徴を紹介します。
物事の全体像をとらえ客観的に判断できる
社長の右腕になる人物は自分の考えだけで判断するのではなく、常に全体を見渡して物事の全体像を客観的に捉えることができます。
そのため、仕事がうまくいかないことやある事業が伸び悩んでいるといった問題にぶつかった時でもなぜそんなことが起こっているのか、根本的な原因をじっくり考えることができます。
そうすることで問題の核心に気づきやすく、すぐに解決策を見つけられるのです。
社長は社外での仕事で忙しいことが多いので、社内の問題を全体から見てすぐに対応できる右腕がいるととても助かります。
過去のデータに基づいた再現性の高いKPIを立案できる
社長の右腕になる人物は、過去の業務経験や顧客データなどを参考に、直感に頼るのではなく論理的な根拠に基づいてKPIを設定できます。
具体的には長年の経験から得た仮説を過去のデータで検証し、その再現性を説明できる能力が求められます。
同時にビジネスの勘の鋭さも重要です。経験とデータの両方を活用することでより効果的なKPIを立てて目標達成に貢献できるのです。
ミッションや経営理念を理解・体現している
社長の右腕になる人物はミッションや経営理念を深く理解し、日々の業務の中でそれらを意識しながら行動しています。
単に内容を覚えているだけでなく、自分のスキルや能力を活かしてどのように企業に貢献できるのかを考え、具体的な行動に移せる点が特徴です。
ミッションや経営理念を単なる言葉ではなく自分の行動で具現化していると言えます。
誰とでも分け隔てなく接する
社長の右腕となる人物は誰に対しても平等に接し、分け隔てなく接することができるという特徴があります。
これは、敵を作らず周囲の人々と円滑な関係を築くことにつながります。
もし特定の人々と対立してしまうと仕事をお願いする際に壁ができ、物事が思うように進まなくなる可能性があるのです。
結果としてチーム全体の成長を阻害してしまうことにもなりかねません。
反対に誰とでも分け隔てなく接することで、チーム全体に平等感が生まれメンバーが一体となって仕事に取り組めるようになります。
チーム全体の士気を高め、生産性を向上させることにつながります。
人を育てる意識を持っている
社長の右腕は自分の仕事を任せ、人を育てるという意識を持っています。
社長が外回りが多い一方で社長の右腕は社内のメンバーをまとめ、業務を進め利益を確実に上げていく役割を担います。
社長の右腕は特定の人に仕事が集中するのを防ぎ、社員全員が成長できるようそれぞれの得意なことやレベルに合った仕事を割り当て、チーム全体の能力向上に取り組むのです。
社長の右腕とは企業の成長を底上げする存在
今回は、、中小企業における社長の右腕の育て方について5つ解説しました。要点は以下の通りです。
- 組織図を作り、誰が何の仕事を担当しているのか確認した後、社長の右腕の責任範囲を言語化する
- 自分と違うタイプの人物から選ぶことによって、経営上の盲点を見つけたり、責任範囲の重複を防いだりできる
- 苦言を受け入れることによって、優秀な人が入ってきやすくなる
- 社長への報告は細かくしてもらいながら、社長の右腕に任せきる
- すべての物事を相談して決めて確認を取り、メンバーの気持ちを大事にする
社長の右腕の選定の仕方や育て方を知って、よりよい企業経営をおこないましょう。
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