ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いとは｜それぞれのメリット・デメリットを解説

この記事では、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の特徴や、それぞれの特徴についてわかりやすく解説しつつ、経営者がどんなことに注意したらいいかなどもご紹介します。

• ジョブ型雇用/メンバーシップ雇用はどう違うのか？
• ジョブ型雇用はなぜ注目されている？
• ジョブ型雇用を取り入れる際の注意点とは？

ジョブ型雇用を導入するにあたって注意しておきたいポイントもまとめていますので、ぜひ参考にしてください。

ジョブ型雇用とは

近年、大手企業を中心にジョブ型雇用を導入する事例が増えつつあります。

ジョブ型雇用とはどのような雇用システムか、注目されている理由や取り入れるメリットとともに見ていきましょう。

ジョブ型雇用の特徴

ジョブ型雇用とは職務内容や責任範囲のほか、勤務地や勤務時間などの諸条件を明確にして雇用するシステムのことです。

ジョブディスクリプション（職務記述書）に記載されている内容以外の業務や役割を担うことは、基本的にありません。

例えば、入社後に業務内容の変更や他部門への異動を言い渡すといったことは、ジョブ型雇用の場合はできないと捉えてください。

給与条件についても、ジョブディスクリプションに記載の業務内容や専門性の高さに応じて給与が設定される点が大きな特徴です。

ジョブ型雇用が注目されている理由

ジョブ型雇用が注目されている背景として、終身雇用モデルの崩壊が挙げられます。

在籍期間に応じて昇給・昇進していく従来型の仕組みの根底にあるのは、終身雇用の考え方です。

入社後はジョブローテーションによって複数部門を経験し、将来的に管理職や経営幹部に登用するという考え方にもとづいています。

一方、近年はグローバル化が進んだことにより、国際競争力を維持する上で高い専門性が求められるようになりました。

特定の分野や領域で高度な専門性を備えた人材を確保するには、職務内容や責任範囲を明確にする必要があります。

役割ごとに採用するジョブ型雇用は、日本の企業が抱える課題の解決につながる可能性があるのです。

ジョブ型雇用のメリット

ジョブ型雇用の導入は、企業・従業員の双方にさまざまなメリットをもたらします。

企業側のメリット・従業員側のメリットをそれぞれまとめました。

ジョブ型雇用は「業務内容ありき」の雇用システムのため、役割と責任範囲が明確になる点がメリットです。

反対に、契約範囲外の業務を任せられないことは企業側にとってのデメリットといえます。

従業員としても、スキルアップを図るには自発的に知識やスキルをブラッシュアップすることが求められるでしょう。

メンバーシップ型雇用とは

メンバーシップ型雇用とは、従来から日本の企業が主に採用してきた雇用システムのことです。

ジョブ型雇用と対をなす概念として、メンバーシップ型雇用と呼ばれるようになりました。

メンバーシップ型雇用の特徴や、日本企業で広く採用されてきた理由について見ていきましょう。

メンバーシップ型雇用の特徴

メンバーシップ型雇用においては、業務内容や勤務地、役職などを明確にすることなく人材を採用します。

入社後に適性を見ながら配属部署を決定したり、異動や転勤を命じたりすることも可能です。

近年は年功序列にこだわらない企業が増えているものの、給与体系に年功序列の考え方が反映されているケースも少なくありません。

ジョブ型雇用が欧米式であるのに対して、メンバーシップ型雇用を「日本型雇用」と呼ぶ場合もあります。

メンバーシップ型雇用が広まった理由

メンバーシップ型雇用が広まった背景として、高度経済成長期が挙げられます。

できるだけ多くの人材を確保し、自社の文化や社風を深く理解している人材を育てるには、メンバーシップ型雇用が適していました。

新卒一括採用や終身雇用、年功序列といった旧来の仕組みと、メンバーシップ型雇用の親和性が高い理由といえるでしょう。

人ありきで「人に職務を当てはめる」という考え方は、日本において長らく主流の雇用システムであり続けてきたのです。

メンバーシップ型雇用のメリット

メンバーシップ型雇用が長年にわたって採用され続けてきたのは、企業・従業員の双方にとって多くのメリットがあったからです。

企業側・従業員側のそれぞれの主なメリットとして、次の点が挙げられます。

メンバーシップ型雇用は「人ありき」の雇用システムのため、組織が長年にわたって安定しやすい点が最大のメリットです。

一方で、労働人口が減少に転じた今日においては、将来にわたって安定的に人材を確保できる保証がなくなりつつあります。

人材の流動性を高め、組織の活性化を図るためにジョブ型雇用への転換を図る企業も増えつつあるのが実情です。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用は、根本的に異なる雇用システムです。

両者の違いとして、下記の要素が挙げられます。

• 携わる業務
• 給与体系
• 採用方針
• 解雇

具体的にどのような違いがあるのか、各要素を詳しく見ていきましょう。

携わる業務の違い

ジョブ型雇用では、従業員が携わる業務内容が明確に決められています。

ジョブディスクリプションに記載されている業務以外を任せることは基本的にありません。

専門性の高い業務に特化した人材として位置づけられています。

一方、メンバーシップ型雇用では業務内容や責任範囲が明確ではありません。

組織や事業の状況に応じて、担当業務が変更となる可能性も十分にあります。

「総合職」のポジションや、ジョブローテーションはメンバーシップ型雇用だからこそ実現できる仕組みといえるでしょう。

給与体系の違い

ジョブ型雇用では、一般的に担当業務の難易度や成果に応じて給与が決まります。

勤続年数や入社時の年齢を問わず、役割に見合った給与を支給するという考え方にもとづいている点が特徴です。

メンバーシップ型雇用の場合、勤続年数や年齢に応じて賃金テーブルが定められているケースが少なくありません。

長期にわたって就業することが前提になっているため、基本的には勤続年数が長いほど給与も高くなります。

成果や貢献度を踏まえて評価する場合もあるものの、組織で決められた給与体系にもとづいて給与が支給されるのが原則です。

採用方針の違い

ジョブ型雇用では求めるスキルや知識を備えた人材かどうかを重視するため、新卒採用にこだわらない傾向があります。

自社が必要とするスキルを備えた人材であれば、年齢を問わず中途採用することもめずらしくありません。

メンバーシップ型雇用では年齢や勤続年数が人事評価上の重要な要素となることから、新卒一括採用が一般的です。

入社時点でのスキルや知識だけでなく、自社の組織文化に合っているか、長く勤めてくれそうかといった点が重視されます。

解雇に関する違い

ジョブ型雇用はポジションありきの雇用システムのため、基本的には職務がなくなれば雇用契約も終了となります。

例えばアメリカでは、当該職務が不要となったことを理由にレイオフ（一時的な解雇）が行われることもめずらしくありません。

一方、メンバーシップ型雇用は本来終身雇用の考え方にもとづいています。

よほどの事情がない限り、解雇されることはないのがメンバーシップ型雇用の特徴です。

日本においては解雇規制が厳しいため、たとえジョブ型雇用であっても職務が終了したという理由では解雇できません。

結果として、解雇に関しては雇用システムによる違いはほとんど見られないのが実情です。

ジョブ型雇用を取り入れる際の注意点

従来はメンバーシップ型雇用を採用していた企業がジョブ型採用を取り入れる場合、いくつか注意しておくべきポイントがあります。

ジョブ型採用のメリットを最大限に引き出すためにも、次の3点を押さえておくことが大切です。

経営計画の一環として組み込む

一般的に、ジョブ型雇用は専門性の高い職務と親和性が高い雇用システムです。

どの部門・業務にも馴染むとは限らないことから、導入する部門や業務内容を見極める必要があります。

専門性に長けた人材を育成する必要がある部門を絞り込むには、会社全体での人材育成戦略を策定する必要があるでしょう。

経営計画の一環としてジョブ型雇用の仕組みを取り入れ、中長期的な視点で人材を育成していくことが重要です。

ジョブ型雇用への移行を含む経営計画全体を従業員に共有し、理解を得ることが求められます。

「理由がよく分からないまま人事制度が変更された」と従業員が受け取ることのないよう注意してください。

評価に不公平感が生じないようにする

ジョブ型雇用では年齢や勤続年数を問わず成果や業務内容に応じて評価が決まるため、不公平感が生じないよう配慮が必要です。

給与が下がったり、ポジションが降格となったりした際に、納得のいく説明がなされなければ従業員が不満を抱く原因となります。

人事評価の基準や評価者の判断軸を明確にし、評価する側・される側の双方がいつでも見られる状態にしておくことが大切です。

求める成果を明文化するとともに、成果を測る指標を明示することにより、公平で透明性の高い仕組みにしていきましょう。

メンバーシップ型雇用との融合も検討する

メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へ完全に移行するのではなく、両システムを融合させる方法もあります。

等級制度を採用していた企業であれば、職能による評価を一定の割合で取り入れるといった運用も可能です。

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用を組み合わせることで、両システムの「いいとこ取り」ができるでしょう。

具体的なメリットとして、下記の点が挙げられます。

• ジョブ型雇用の導入をソフトランディングさせられる
• スキルや成果に応じた柔軟な給与設定がしやすくなる
• 現在の職場で働き続けるモチベーションを維持しやすくなる
• チームワークや心理的安全性を確保できる

ジョブ型雇用を雇用システムの一要素と捉え、より公平で透明性の高い人事評価制度を実現してみてはいかがでしょうか。

まとめ

ジョブ型雇用は仕事に対して人を割り当てる雇用システムです。

従来多くの企業が採用してきたメンバーシップ型雇用とは、根本的に考え方が異なる点が多々あります。

一方で、ジョブ型雇用への理解を深めることにより、メンバーシップ型雇用の良い面を再確認できる場合もあるはずです。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用を二項対立で捉えるのではなく、両者のメリットを柔軟に取り入れていく方法もあります。

今回紹介したジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いを踏まえて、自社にとって最適な人事評価制度を検討してみてください。

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