PDCAサイクルを人材育成に役立てる方法とポイントをご紹介！

大手や中小企業問わずに『人を育てる』ということは安易ではなく、多くの方が人材育成に悩まれているのではないでしょうか？

人を育成していくことで長期的に成功する企業になれるため、労力、時間、費用など、多くのリソースをかける価値があります。

そんな時に適切にPDCAサイクルを活用することで、課題の可視化ができるため、短期的に効果を発揮することができます。

PDCAサイクルとは、P（計画）D（実行）C（評価）A（改善）のプロセスを繰り返し、企業の業務改善や業績向上を図る手法のことです。

人材育成以外のPDCAサイクルの事例などについて、詳しく知りたい方は以下の記事をお読みください。

PDCAサイクルを人材育成に役立てる方法

ここからは、PDCAサイクルを人材育成に役立てる方法をご紹介していきます。

『P』育成の計画立案例

まず、「P」で“どのように育成を行うか”の計画を立案していきます。計画を立案する手順は以下のように行いましょう。

1. 業務内容と必要スキルの洗い出しする
2. 目標を設定する
3. 育成の手順設定する
4. 5W1Hで明確化

1.業務内容と必要スキルを洗い出し

今、会社でどのような業務があるのかをすべて箇条書きで書き出していきます。さらに、その書き出した業務に対して必要なスキルも合わせてリスト化していきます。

2.目標を設定する

1.で箇条書きしたリストで、目標設定を行なっていきます。

例えば「プレゼン資料の制作→パワーポイントスキル」であれば、以下のような目標設定をしていきましょう。

• 情報・内容のデザインのやり方
• 相手に伝わる色やフォントの入れ方
• 伝わる図版の種類・余白の入れ方

このように、必要なスキルを洗い出した後は、細分化するイメージで具体的なアクションを明確にしていきましょう。

3.育成の手順設定する

細分化したリストをもとに、どのような順番で育成をしていくか明確にしていきます。

ここで心掛けることは、スキルよりも「コミュニケーションマナー」や「チームでやってくためには？」など、先に基礎を教えることが必要である場合が多いということです。

しっかりと『1.業務内容と必要スキルを洗い出し』のリストで洗い出しした要素で、最適な順番を見極めていきましょう。

4.5W1Hを明確化

ここで、今までリスト化した項目を5W1H（いつ、どこで、誰が、何を、なぜ、どのように）でさらに具体的に落とし込んでいきます。

5W1Hを明確にすることで、部下は何をどこまでできるようになってほしいかを理解することができます。

『D』計画の実行

ここまでの手順を含めて、『D』計画の実行をしていきます。

ここで上司が心がけることは、説明だけでは技術を習得できる社員はなかなか居ないということです。

つまり、育成担当が手本を見せて説明し、実際に部下にやって見せて教える順序が大切になります。

社員は聞くだけにとどまらずに、実際に行動してもらうことでより理解を深めることができます。

さらに、本当に理解できているかの質問を投げかけてみたり、質問を通して『なぜ間違えたのか』を部下自身で考えさせましょう。

『C』評価

実行したものが、しっかりと進んでいるか定期的に確認していきます。上司がフィードバックをすることも重要ですが「この結果に対して何が足りないか」を考える機会も与えましょう。

『A』改善

ここで、なぜ習得できていないのかという原因を追究し改善を図るようにします。

上司ができることは、部下が十分なパフォーマンが発揮できていないのは「知識不足」なのか「経験不足」なのかを判断することです

「知識不足」であれば座学研修、「経験不足」であれば実践の機会を増やしてあげるなど、見極めていきましょう。

次の『P』育成の計画立案の内容が大きく変わるため、しっかりと見極めることが最重要ポイントです。

PDCAサイクル｜育成のポイント

PDCAサイクルは基本的に「考える」→「実行」です。

そのため、何でもかんでも上司が指示を出し、仕事を与えてしまうと社員は考えることをやめてしまいます。

ここからは、PDCAサイクルを回している時の育成のポイントをご紹介していきます。

質のいい質問を心がける｜オープン・クエスチョン

PDCAサイクルを回している時の育成のポイントは、質のいい質問を心がけることです。

仕事において“自身で考えていく”ことは非常に重要になるため、部下に考えさせる質問をしましょう。

例えば、業務効率化を図るために「まず、業務フローの見直しから始めるなどありますが、どのように考えていますか？」と質問しましょう。

このような質問をオープン・クエスチョンといいます。もう一つの質問法は、クローズド・クエスチョンがあります

「業務フローの見直しを始めるか、始めないか？」

このような二者択一の質問では、自身で考えることをやめてしまう可能性があるため注意が必要です。

あくまでも上司はサポートということを忘れない

PDCAサイクルを回している時の育成のポイントは、あくまでも上司はサポートということを忘れないことです。

例えば、「他の人の前で発表する機会を作る」「ヒントを与えて、その後にどうしてみる？」といったフォローをすることが大切です。

何でもかんでも“一人でやりなさい”スタンスではなく、いつでもサポートをするという安心感と自身で考えさせるバランスの配慮が重要になります。

成長度合いを伝える

PDCAサイクルを回している時の育成のポイントは、成長度合いを伝えることです。

目指している人材にどこまで近づくことができたのか伝えることで、最終ゴールまでの過程で生じるズレをなくすことができます。

例えば、成長している部下であるにも関わらず“自分は成長していない”と感じていることもあります。また逆に、成長が感じれない部下が過剰に自信満々であることもあります。

成長のプロセスの中でどこまで成長しているか部下に伝えることで、成功や失敗の原因を本人に考えさせることもできます。

まとめ

PDCAサイクルとは、P（計画）D（実行）C（評価）A（改善）のプロセスを繰り返し、企業の業務改善や業績向上を図る手法のことです。

P（計画）を立案する手順は以下のように行いましょう。

1. 業務内容と必要スキルの洗い出しする
2. 目標を設定する
3. 育成の手順設定する
4. 5W1Hで明確化

D（実行）C（評価）A（改善）を繰り返していきます。

PDCAサイクルは基本的に「考える」→「実行」が重要になるため、部下にはオープン・クエスチョンを行なっていきましょう。

あくまでも上司はサポートということを忘れず、成長度合いを伝えてPDCAサイクルを人材育成に役立てていきましょう。

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