コロナ禍での人材教育とは？課題や解決のポイントを解説

「コロナ禍における人材教育の方法を知りたい！」

「コロナ禍での人材教育ではeラーニングをどのように活用すべき？」

コロナ禍で対面での研修や教育が難しくなりました。

そのため、どのようにしたら効果的な人材教育をおこなえるのか、悩みが増えたと感じる経営者の方は多いのではないでしょうか。

コロナ禍での人材教育のポイントは「eラーニング」を最大限活用すること。また、アウトプットに重きを置いて、実務に活かせるように工夫するのがポイントです。

早速解説していきます。

この記事を読めば、以下のことが分かります。

• コロナ禍での人材教育で大切なことが分かる
• コロナ禍でもできる社内教育の方法が分かる
• コロナ禍での人材教育を生かすポイントが分かる
• コロナ禍での人材教育の課題とそれに対する解決方法が分かる
• おすすめの教材が分かる

コロナ禍の人材教育とは

コロナ禍での人材教育は、集合研修が難しいために、テレワークで活躍するeラーニングが人気を集めています。

欧米では、一般的となっていますが、日本ではまだ普及が進んでいないのが現状です。

集合研修では、社員同士のインプットや気になった点をその場で解消できます。

しかし、eラーニングでは動画視聴でインプットをおこなうのみで、アウトプットの機会がなく定着が困難な可能性もあります。

企業ごとに、コロナ禍での教育でも成果を出せるように、試行錯誤していくことが必要です。

人材教育・育成について知りたい方はこちらの記事もご覧ください。

コロナ禍でも効果的な社内完結の人材教育

コロナ禍でも有効に働く、実践していただきたい人材開発手法についてご紹介します。

今回はeラーニング以外で、社内の社員で完結できる人材教育を解説しましょう。

1on1ミーティング

1on1ミーティングとは、上司と部下の1対1で定期的に面談をおこなうこと。

日本ではヤフー株式会社が初期に取り入れたことで広まっていきました。

1on1ミーティングでは、社員の主体的に考える姿勢を大事にしています。

上司とともに業務の振り返り、反省を話し合いながら次の改善目標を立てるサイクルを繰り返す、経験学習が身に付きます。

内省の時間をつくり主体的に解決の道を探るため、社員の大きな自信につながり、体系的なノウハウの習得が可能です。

1on1ミーティングの具体的な手順や実施するポイントについて知りたい方はこちらの記事もご覧ください。

メンター制度

メンター制度を利用すれば、エンゲージメントが低くなりやすい中で、精神的安定につながります。

コロナ禍で顔を合わせる機会がなく、悩みを相談しづらい雰囲気でも、メンター制度があれば困りごとを打ち明けやすいです。

社員の企業満足度の向上につながり、精神的健康がよくなることで生産性が上がり離職率の低下にもつながるでしょう。

もし、メンターを社外で探したいという方はこちらの記事も参考にご覧ください。

世界的なメンターとして参考にしたい、アンソニー・ロビンズの概要について知りたい方はこちらもご覧ください。

コロナ禍での人材教育を最大限に活かすポイント

コロナ禍での人材教育を最大限に活かすポイントについて見ていきましょう。

おこなう目的を明確にする

企業側は、人材教育の教材を選ぶ際に前提としておこなう目的を明確にしてください。

その研修を行うときの注意点は以下のようなものです。

• 誰に対して
• 何を学んでほしいのか
• また実務でどのように生かせるようになるのが理想か

さまざまな側面でできるだけ具体的に決められるとよいでしょう。

社員のエンゲージメントアップに注力する

コロナ禍ではテレワークの導入で、ほかの社員の顔が見えないために、エンゲージメント（精神的なつながり）を感じられる機会が少ないです。

エンゲージメントが下がると、社員の仕事へのモチベーションが低下することがあります。

研修の段階で、グループ単位での話し合う場が設けられている場合などは、以下の内容に注意を払ってみましょう。

• アイスブレイクの時間を多めに設ける
• お互いの良い点を伝えあうワークをするなど、つながりを感じられるような工夫をする

取り入れることで、テレワークでもエンゲージメントを高めるきっかけになります。

セミナー・教育を社員に活かすポイントとして、ADDIEモデルという考え方もあります。詳しくはこちらの記事もご覧ください。

コロナ禍での人材教育の課題とは

コロナ禍では、eラーニングなどで非対面での研修をおこなうことが増え、企業側は社員の管理が難しくなっています。

コロナ禍での人材教育の社員の課題を解説しましょう。

社員の取り組み方を把握できない

対面研修と異なり、それぞれの社員がどのように取り組んでいるかの把握が困難です。

eラーニングでは、あらかじめ企業側が設定した教材を各々で受講するように勧めることが多いです。

社員側はいつどのタイミングで受講するかを、決められるため、時間の自由度が高いです。業務が落ち着いているタイミングをぬって受けられることも長所の一つです。

しかし、研修に十分な時間を割けないために、次のようなやり方で受講してしまう社員も一定数出てきます。

• 動画スピードを速くして視聴する
• ながら作業でほかの業務をおこないながら視聴をする

通常で見た時と同じように、知識を吸収し、成果が出せればよいのかもしれません。しかし、企業側が策をねって選定したものなので、しっかり見て吸収して欲しいのが設定側の意図でもあります

一方、対面研修では、企業側が設定した日時に社員が一斉に集まっておこなうことができます。社員が半強制的に集中せざるを得ない状況をつくることも大切だといえます。

アウトプットの機会が少なくなる

eラーニングをおこなうことで、インプット量は対面と変わらないと考えられますが、実際には減ることの方が多いです。

対面研修では、都度グループワークや、成果発表などで多くのアウトプットの場が提供されていることが多いです。アウトプットが多い分、知識の定着率も高まり、実際の業務に活かしやすいでしょう。

eラーニングでは、学んだことをリアルタイムでほかの社員と共有することが難しいため、学びの質が低下する場合があります。

eラーニングを活用する場合は、知識をインプットした後に、得た知識を業務でアウトプットする工夫が必要です。その工夫については次の章でご紹介しましょう。

コロナ禍での研修・教育時のポイント

研修の成果を実務で活かすために、コロナ禍で有効なアウトプットの方法についてご紹介します。

研修や教育を無駄なものにしないためには、いかに社員に定着させ、知識を実践に落とし込めるかがポイントです。

以下の手順で実践すれば、前の章であげた課題を解決でき、知識の定着や業務での実践につながるでしょう。

STEP1	振り返りができるアウトプットシートの作成をする
STEP2	定期的なフォローで知識を定着させる
STEP3	記憶が定着したら応用教育や実践にうつす
STEP4	企業内でノウハウを蓄積して整える

振り返りができるアウトプットシートの作成をする

研修後に知識の定着を図るよう企業内でワークシートの作成しましょう。

「学びを結果に変えるアウトプット大全」（著者：樺沢紫苑 ）によると、成果が出やすいのは、インプットが3割、アウトプットが7割の状態のときであるとのこと。

ただ動画を見る研修では、インプットの比率が大きく、アウトプットが少ない可能性が多いです。

• 研修で学んだこと
• 実務で活かせそうなポイント
• 研修を通した新しい発見や気づき

これらを従業員全員に深堀させるために、積極的にアウトプットさせましょう。

また、その情報を社員同士で共有することで、次のようなメリットもあります。

• ほかの人の意見を取り入れられる
• 企業内で活かせることはないか複数の意見から新たな知恵が生まれる

ぜひ実践してみてください。

定期的なフォローで知識を定着させる

研修で学んだことはその日にアウトプットしても、何日か経つと忘れてしまうのはよくあることです。

ですが、それでは貴重な育成の場が水の泡となってしまいます。

「最短の時間で最大の成果を手に入れる 超効率勉強法」（著者：DaiGo）によると、ベストな復習のタイミングは、ピョートル・ウォズニアックによって考え出されたインターバル復習だそうです。

1．最初の復習は1～2日後におこなう
2．2回目の復習は7日後に行う
3．3回目の復習は16日後に行う
4．4回目の復習は35日後に行う
5．5回目の復習は62日後に行う

このスケジュールは、人間の記憶が薄れていく時間の平均値をベースに組み立てたもので、記憶した情報の量が90％まで減ったタイミングで復習を行うように設定されています。

最短の時間で最大の成果を手に入れる 超効率勉強法（著者：DaiGo）P61,62より引用

例えば、この間隔を目安に定期的にフォローをおこなってみるとよいでしょう。

記憶が定着したら応用教育や実践にうつす

研修でおこなった知識が完全に定着したら、次への行動選択の幅が広がります。

• さらに踏み込んだ応用の研修をおこなう
• 実践に早速うつすなど

これら可能となり、次への行動選択の幅が広がります。

もちろん、知識が完全に定着していなくても、実践に移しながら覚えていくということでも問題ないでしょう。

応用教育は、基礎が身についていないと理解ができません。応用教育を学び始めると、自分は基礎のこの部分が苦手であると新たな気づきもあります。

企業内でノウハウを蓄積して整える

研修で業務で実践にうつす、または応用教育に進んでさらなる知識を得たら、次は企業独自のノウハウに落とし込んで整えましょう。

得た知識を独自のノウハウとかけ合わせれば、オリジナルのマニュアルや指導書が作成できます。

コロナ禍で学びたいおすすめ教育教材

コロナ禍でぜひおすすめさせていいただきたい、人材教育教材をご紹介させていただきます。

下記でご紹介させていただくサービスは、法人単位で契約ができますので、ぜひご覧ください。

日経ビジネススクール　オンライン講座

日経ビジネススクールは、学びたい項目に焦点をあてて、スポットで教材を発注することが可能です。

また、講座によっては、受講者の進捗状況や、テスト・レポートの結果などをデータ化し、企業に報告書として渡されるとのこと。

社員の得意や苦手分野の把握や、どのように取り組んだのかを参照することができます。

flier（フライヤー）

フライヤーは、ビジネス書をはじめ、さまざまな本の要約が読めるサービスです。

話題の新書も随時アップされるので、最新のビジネストレンドを知ることだけでなく、素早い概要のインプットにつながります。

また、気になった本は、リンクから外部サイトに移動し、購入できる体制も整っていて社員の自発的な学びを促します。

まとめ

ラーニングエッジでは、起業家・経営者様向けにセミナー運営をおこなっています。

その中でぜひ、注目していただきたいのが、MBSセミナーです。

長期的に利益を上げることに成功している企業が実践する、三方よしを基盤とした絆徳経営を学べます。理念と利益を両立させていく方法を習得できます。

法人向けプランもあるので、社員にも学んでもらうことで、より強固な経営につながるでしょう。

コロナ禍における人材育成のポイントは、eラーニングを用いて、最大の成果獲得を目指すことです。

人材教育を成功させて、企業の成長に貢献できましたら幸いです。

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