ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットとは?

最終更新日: 2022/02/15 公開日: 2022/01/28

人材採用にダイレクトリクルーティングを取り入れようと検討している経営者の方は、次のような疑問を感じていませんか?

  • ダイレクトリクルーティングにはどんなメリットがあるのだろう?
  • デメリットがあるとしたら、どのような点なのか?
  • どうすればデメリットを上回るメリットを得られるのか?

本記事では、ダイレクトリクルーティングの主なメリットとデメリットについてまとめています。

自社の採用手法を検討中の経営者の方は、ぜひ参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングを導入する3つのメリット

ダイレクトリクルーティングを導入する主なメリットとして、次の3点が挙げられます。

1.求める人材をピンポイントで探せる
2.潜在的な候補者にもアプローチできる
3.採用活動の費用を抑えられる

それぞれ詳しく見ていきましょう。

1.求める人材をピンポイントで探せる

ダイレクトリクルーティングは、しばしば「攻めの採用」と呼ばれます。

求める人材をピンポイントで選び、企業側からアプローチできるからです。

あらかじめSNSなどでプロフィールや発信内容を確認しているため、候補者のスキルや人柄を把握しやすいでしょう。

セミナーや勉強会経由であれば、「マーケティングへの関心が高い」など属性を特化してアプローチできるはずです。

転職サービス経由で集まる候補者と比べると、自社が求める条件に合致する人材に絞って探せるのは大きなメリットといえます。

2.潜在的な候補者にもアプローチできる

ダイレクトリクルーティングの特徴として、潜在的な転職希望者にもアプローチ可能という点が挙げられます。

転職サービスに登録している候補者は、すでに転職を前向きに検討している顕在的な転職者がほとんどです。

一方、潜在的な転職希望者も水面下に大勢いるものの、転職市場に氏名やプロフィールが上がってくることは稀でしょう。

しかし、実際には「良い話があれば聞いてみたい」と感じている層は一定数いるはずです。

とくにビジネスSNSにおいては、転職を第一の利用目的としないユーザーも数多くいます。

候補者の裾野を広げることで、優秀な人材にアプローチできる可能性を高められるのはダイレクトリクルーティングのメリットです。

3.採用活動にかかるコストを抑えられる

採用活動にかかるコストを抑制できるのは、ダイレクトリクルーティングの重要なメリットといえます。

転職サイトや転職エージェントとスカウト型サービスを比較した場合、主に必要な費用は下記の通りです。

採用手法 主な費用 費用の種類
転職サイト 求人広告料 掲載期間に応じて契約
転職エージェント 人材紹介料 成功報酬型
ダイレクトリクルーティング データベース利用料 月額固定型
採用手法別の主なコスト

社内の採用担当者が候補者を直接スカウトする場合、基本的にはデータベース利用料のみで採用活動を進められます。

求人広告料や人材紹介料が発生しないため、他の採用手法と比べて採用コストを大幅に削減できるのです。

ただし、スカウト型サービスの中には転職エージェントと同様、人材紹介料が発生するものもあるため注意しましょう。

ダイレクトリクルーティングを導入する3つのデメリット

ダイレクトリクルーティングは多くのメリットを得られる採用手法ですが、デメリットとなり得る面も持ち合わせています。

デメリットについても理解した上で、導入を慎重に検討することが大切です。

ダイレクトリクルーティングの主なデメリットとして、次の3点が挙げられます。

1.採用業務の工数が増える
2.採用決定までの期間が長くなりやすい
3.自社で採用ノウハウを確立する必要がある

具体的にどういった影響が生じやすいのか、詳しく見ていきましょう。

1.採用業務の工数が増える

ダイレクトリクルーティングでは、基本的に候補者を自社で探します

候補者へのスカウトメッセージ送信や面談スケジュールの調整も、全て自社で対応しなくてはなりません。

採用業務全般を自社で行う必要があるため、採用業務の負担が増すのはデメリットといえるでしょう。

工数が増えることは、転職サイトや転職エージェントに支払う料金が削減できることとトレードオフの関係にあります。

採用業務の専任担当者を配置するか、または採用活動に割く時間を増やす必要があるでしょう。

2.採用決定までの期間が長くなりやすい

ダイレクトリクルーティングでアプローチする候補者は、現時点で転職を検討していないケースも少なくありません。

まずは話を聞いてもらえるよう「口説く」プロセスが必要になるため、採用決定までが長期化しやすい傾向があります。

ダイレクトリクルーティングを導入した当初は、アプローチするべき層の見極めも容易ではないはずです。

スカウトメッセージを送信しても空振りとなるケースも多いため、求める人材を早期に採用できる確率は決して高くないでしょう。

採用決定までの期間が長くなりやすい点は、ダイレクトリクルーティングのデメリットといえます。

3.自社で採用ノウハウを確立する必要がある

ダイレクトリクルーティングでは、自社が求める人材に最適化したアプローチが可能です。

一方で、有効性の高いスカウトメッセージの文面やアプローチ方法といったノウハウを自社で確立しなくてはなりません。

試行錯誤を経てノウハウを確立する必要があることから、速効性のある採用手法とは言いがたい面があります。

ただし、独自の採用ノウハウを確立してしまえば、他社が追随しにくい採用戦略上の強みにもなり得るでしょう。

ダイレクトリクルーティングのノウハウは企業にとって資産となる反面、ノウハウを確立するのは容易ではないのです。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには?

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットの両面について解説してきました。

どのような採用手法にも一長一短はあるため、デメリットを上回るメリットを得られるかどうかがポイントです。

ダイレクトリクルーティングのメリットを最大限に生かし、採用を成功させるには、次の点を意識しておく必要があるでしょう。

自社の魅力を発信する

潜在的な候補者にアプローチした際、候補者が反応するかどうかは企業が発信する情報の量や質によって左右されます。

本来なら縁のなかった企業から突然スカウトメッセージが届くわけですから、候補者はどのような企業かを調べるはずです。

オウンドメディアやSNSの企業アカウントで魅力的な発信をしていれば、候補者が関心を寄せる確率は高くなるでしょう。

候補者から「選ばれる側」に立っていることを意識し、自社の魅力を積極的に発信していく必要があります。

全社に採用活動への協力を仰ぐ

ダイレクトリクルーティングでは、スカウトを送る側と受け取る側という対個人のやりとりが大量に発生します。

必然的に、採用活動に関わる人員が従来の採用手法よりも大勢必要になるのです。

SNSで採用活動に関わる投稿を拡散してもらうなど、所属部門を問わず多くの社員に協力してもらう必要があります

採用担当者だけがダイレクトリクルーティングに取り組むのではなく、全社を挙げて取り組むことが大切です。

社員に採用活動の趣旨を説明する場を設けるなど、自社の採用活動に対する認知度を高める工夫を積み重ねていきましょう。

PDCAサイクルを回す

ダイレクトリクルーティングによる採用活動は、試行錯誤の連続です。

スカウトメッセージを送った候補者の反応や反響があったアプローチの事例を共有し、常に改善を図っていく必要があります。

PDCAサイクルを意識的に回していくことで、良質な事例が挙がりやすくなり、ノウハウの蓄積へとつながっていくはずです。

従来の採用手法以上にPDCAサイクルを意識し、ダイレクトリクルーティングのノウハウ確立へと着実に近づいていきましょう。

まとめ

ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットについて理解が深まったでしょうか。

ダイレクトリクルーティングのメリットを最大限に引き出すことで、求める人材を採用できるチャンスが増すはずです。

ぜひ本記事を参考に、ダイレクトリクルーティングを成功へと導いてください。

最終更新日: 2022/02/15 公開日: 2022/01/28
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