ダイレクトリクルーティングとは?人材紹介との違いや注意点を解説

最終更新日: 2022/01/26 公開日: 2022/01/26

近年、ダイレクトリクルーティングという採用手法を耳にすることがあります。
多くの企業が導入しつつあるため、「自社でも取り入れたほうがいいのだろうか?」と感じている経営者の方もいるはずです。

一方で、ダイレクトリクルーティングについて次のような疑問をお持ちの方もいるでしょう。

  • ダイレクトリクルーティングとは、そもそもどんな採用手法なのか?
  • 求人メディアや人材紹介と何が違うのか?
  • ダイレクトリクルーティングを導入する場合、どんなことに注意するべきなのか?

本記事では、ダイレクトリクルーティングの基本的な知識をまとめています。
新たな採用手法を検討中の経営者の方は、ぜひ参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、求める人材に企業が直接アプローチする採用手法です。

求める人材が応募してくるのを待つのではなく、企業が能動的にアプローチするのが特徴です。

企業側から人材に声をかけるため、「攻めの採用」とも呼ばれています

海外では「ダイレクトソーシング」と呼ばれ、一般的な採用手法として広く知られてきました。日本においては近年になって急速に注目を集めており、多くの企業が導入し始めているのです。

ダイレクトリクルーティングが注目されている理由

ダイレクトリクルーティングが日本で注目されている背景には、主に2つの理由があります。

1つめの理由は「優秀な人材の確保」です。

労働人口が減少しつつある今日、企業にとって優秀な人材の採用は年々難しくなっています。

そこで、転職を検討中の人材だけでなく、潜在的に転職を考えている層にもアプローチする必要に迫られているのです。

もう1つの理由として、「ITツールの進歩」が挙げられます。

とくにSNSが広く普及したことにより、企業が個人と直接コミュニケーションを図りやすくなりました。

優秀な人材をSNSなどオンライン上で探し、直接声をかけることが可能になったのです。

ダイレクトリクルーティングが適している企業

ダイレクトリクルーティングが適しているのは、次のような企業といえます。

・高い専門性を持つ人材を求めている企業
・採用ノウハウを自社で確立・蓄積したい企業

高い専門性を持つ人材が、今すぐに転職したいと考えているとは限りません。

しかし、「良い話があれば聞いてみたい」と考えている層は一定数いるものです。

こうした潜在的な転職希望者にアプローチしたい企業にとって、ダイレクトリクルーティングは適した採用手法といえます。

また、ダイレクトリクルーティングはあらゆる採用工程を自社で進めます。

独自の採用ノウハウを蓄積できるため、自社のニーズに合った人材を採用するための手法を確立しやすいのです。

ダイレクトリクルーティングと他の採用手法との違い

ダイレクトリクルーティングは、これまでの採用手法とどのような違いがあるのでしょうか。

従来は代表的な採用手法とされてきた求人メディアや人材紹介サービスとの違いを整理しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングと求人メディアの違い

求人メディアによる採用とは、転職サイトなどの媒体に求人を掲載する採用手法を指します。

登録ユーザーがすでに確保されており、採用候補者の母集団を形成しやすい特徴があります。

しかし、どのような人材が応募してくるかは未知数のため、選考にかかる工数が多くなりがちです。

ダイレクトリクルーティングでは企業から直接アプローチするため、有望な人材に絞って選考することができます

選考のための工数は大きく削減できますが、ダイレクトリクルーティングによる母集団の形成には時間を要します。

母集団形成が早いのが求人メディア、選考の工数が少ないのがダイレクトリクルーティングと考えていいでしょう。

ダイレクトリクルーティングと人材紹介サービスの違い

人材紹介とは、人材サービス会社から自社のニーズに合う人材を紹介してもらう採用手法です。

採用候補者の母集団がすでに形成されており、人材紹介サービス会社がスクリーニングしてくれるため選考の工数も抑えられます。

ただし、母集団にどんな人材がいるのかを把握できない上に、紹介する人材の決定権は人材紹介サービス会社が握っています

さらに、人材紹介は成功報酬型ビジネスであり、採用者の年収の3割程度を人材サービス会社に支払わなくてはなりません。

ダイレクトリクルーティングでは採用候補者を企業が直接探すため、人材紹介に比べて採用コストを抑えることができます

ダイレクトリクルーティング導入時の注意点

ダイレクトリクルーティングを導入するにあたり、いくつか注意しておくべきポイントがあります。

とくに次に挙げる3点は、十分に検討した上でダイレクトリクルーティングを実践していきましょう。

現状の採用活動が抱える課題を明らかにしておく

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法が抱える課題を解決する上で検討すべき手段の1つです。

ただし、どのような課題に対しても有効な解決策になるとは限りません。

とくに母集団の量と質に応じて、現状の課題を明確にしておくことが大切です。

母集団の人数母集団の質解決策の例
少ない低い母集団の形成を促す別の求人メディアを活用する
少ない高いハイエンド人材に特化した人材紹介サービスを活用する
多い低いダイレクトリクルーティングで質の高い人材を探す
多い高い現状の採用手法でノウハウを確立する
現状の課題と解決策の例

応募者が集まっても、自社が求める人材が足りないと感じるようなら、ダイレクトリクルーティングは有効な解決策となるでしょう。

母集団の要件は優先度の高いものに絞る

ダイレクトリクルーティングでは、母集団の要件を定めておき、要件を満たした人材にアプローチしていきます。

このとき、母集団の要件を多く設定しすぎてしまうと、アプローチ可能な人材が限られてしまうため注意が必要です。

今すぐに転職を検討していない人材の中には、次のような人も含まれています。

  • SNSなどのプロフィールを詳細に記載していない
  • 過去の経歴や直近の実績を明示していない
  • コアスキルのみ公開するなど情報が断片的

上記のような人材の中には、実際に会って話を聞いてみると自社が求める経験やスキルが十分にある人もいるはずです。

はじめから要件を複数挙げてしまうと、こうした人材にアプローチする機会を逃してしまいます。

母集団の要件はとくに優先度の高いものに絞り、アプローチ可能な人材の幅を確保しておきましょう

長期的なノウハウの蓄積を採用計画に織り込む

ダイレクトリクルーティングでは、アプローチする対象者やスカウトメッセージの送り方など、検討するべき点が多々あります。

自社が求める人材の採用がすぐに実現するとは限らない面があるのは否めません。

アプローチの成功事例を蓄積し、時間をかけてノウハウを蓄積していく必要があるのです。

採用計画を立てる際には、短期的に結果を出すことよりも、長期的なノウハウの蓄積を重視したほうが望ましいでしょう。

ノウハウが確立するまでの期間を採用計画に織り込み、継続的に取り組んでいくことが大切です。

まとめ

SNSをはじめとするITツールの進歩により、企業が個人に直接アプローチする機会は格段に増えました。

ダイレクトリクルーティングは優秀な人材に直接アプローチできるため、自社が求める人材を確保しやすいでしょう。

一方で、求人メディアや人材紹介サービスよりも高い効果が期待できるかどうかは、企業が抱える課題によって異なります。

自社でダイレクトリクルーティングを導入する際は、それぞれの採用手法の特性を理解しておくことが非常に重要です。

ぜひ本記事を参考に、ダイレクトリクルーティングの導入を検討してみてください。

最終更新日: 2022/01/26 公開日: 2022/01/26
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