「人材をどのように活かせばよいだろう？」
「社員の業務効率を向上させたい」
このような課題を抱える企業は多いのではないでしょうか。
人材開発は社員の能力を高め、成長をサポートする施策です。社員が保有するスキルを高めることで、業務効率の向上を目指せます。
この記事では人材開発の目的、人材育成との違いを解説。具体的な方法、取り組みのポイントを紹介します。
社員のさらなる活躍を期待している方は、ぜひ最後まで読んで貴重な人材を活かす参考にしてくださいね。
人材開発とは「社員の成長を促す取り組み」
人材開発とは、社員が保有するスキルを最大化させ、成長を促す施策。全社員を対象として実施される短期的な取り組みです。社内外の研修、自主的な学びを社員に提供します。
社員1人ひとりのスキルを最大化させることで、組織全体のパフォーマンス向上が期待できます。
人材開発の最終的な目標として定めるものは、社員のスキルアップ。本人に自信がつきやすいため、労働意欲の向上にもつながるでしょう。
人材開発と似た言葉として人材育成があります。同じような意味で使われることが多い言葉ですが、対象者と実施期間が異なります。
目的は「社員のスキルを最大化すること」
人材開発の目的は、大きく4つに分けられます。
- 業績の拡大
- 新入社員の早期戦力化
- 全体の生産性アップ
- 優秀な人材の確保
人材開発の手段は、経営戦略に沿って行われます。社員のパフォーマンスを向上させることで、業績の拡大が期待できるでしょう。
また新入社員を自社の戦力として育て、早く活躍してもらうことも人材開発の目的です。自社の経営理念、ビジョンの精通、業務のノウハウ取得によって労働意欲を高め、生産性を上げる狙いがあります。
さらに優秀な人材確保にも効果的です。「この企業なら自分のスキルを活かせる！」というようなイメージを持ってもらいやすいでしょう。また育成サポートを手厚くすることで、求職者に魅力を感じてもらいやすくなります。
人材育成との違いは「対象者」と「実施期間」
人材育成とは、新たなスキルが必要とされる人材に向けて行われる施策です。つまり人材育成の対象者は、新入社員や管理職にステップアップする社員。
たとえば新入社員の場合は、基本的なビジネスマナー、報連相などのコミュニケーションスキルを習得してもらいますよね。
管理職候補の社員であれば、知識・技術に加えて対人関係スキル、目標達成のための課題解決力が求められます。
将来像を見据えた新たなスキルを身につけてもらうことを目的に行うため、長期的な施策となります。
即時的な成果が見えにくい施策ですが、最終的な目標を意識しながら継続的に取り組むことで、今後の教育方針に活かせるでしょう。
人材開発の進め方｜教育制度の特徴と課題
人材開発の方法として使われている3本柱を紹介します。
- OJT
- OFF-JT
- SD（自己啓発）
教育制度を整えると、社員のスキルとともにモチベーションアップも期待できます。それぞれに特徴と課題があるため、目的や環境、場面によって適切に使い分けましょう。
OJT｜実務を通して指導する
OJT（On the Job Training）とは、実務経験を通して先輩社員、上司が教育を行う手法を指します。
OJTの特徴
- 特別な時間・場所を設ける必要がない
- 実践的な知識を教えられる
- 採用コストが抑制できる
- 業務を通じてコミュニケーションが取れる
OJTは実際の現場で業務を行いながら指導するため、実務に即したノウハウを伝えられます。人材が抱いた疑問や不安も、すぐに解決可能です。
また自社の社員が教育するため、コストを抑えられることも特徴。指導を通してコミュニケーションが生まれ、人間関係も構築しやすいでしょう。
OJTの課題
- 指導力のスキルによって習熟度が異なる
- 教育係の時間が失われる
OJTは教育係の指導力が試される方法です。指導力が不揃いの場合は、習熟度や進捗度に差異が生じやすいため注意が必要です。
また実務と教育のバランスも大切。教育係が指導に時間を取られ、実務が滞る可能性があります。そのため教育内容や目標、期限を事前に確定させてから取り組むとよいでしょう。
OFF-JT｜実務から離れて学んでもらう
OFF-JT（Off the Job Training）とは、現場から離れて行う教育研修のこと。現場で実践的な教育を行うOJTに対し、OFF-JTは業務から完全に切り離された場を設けます。事前に作成したカリキュラムをもとに、座学研修を行う方法が一般的です。
たとえば新卒社員向けのビジネスマナー研修、管理職候補の社員に向けたマネジメント講習などが挙げられます。
OFF-JTの特徴
- 体系的な研修が可能になる
- 教育の質を均一にできる
- 対象者同士のコミュニケーションが活性化する
OFF-JTは自社の理念、業務の意味合いや知識などを体系的に学んでもらう場です。社外から指導者を招く場合は、教育の質を均一にできるメリットがあります。
限定的に教育を行うため、教育を受ける人同士のコミュニケーションが活性化されるでしょう。研修終了後には互いの距離が縮まり、業務遂行のために協力し合える関係を築いてもらえます。
OFF-JTの課題
実務と離れることで、研修を受けてもらう社員の意欲が低下するケースがあります。そのため事前のヒアリング、業務に対するモチベーションを維持するための工夫が必要です。
対象となる社員が「仕方なく研修を受けている」と思わないようにするためには、実務と関連性の高い内容を選ぶとよいでしょう。
研修を受ける社員の経験や能力と習得してほしいスキルを照らし合わせ、研修内容を設定することが大切です。
SD｜思考力を育てる
SD（Self Development）とは、自己啓発のこと。OJT、OFF-JTのような研修の枠組みにとらわれず、社員が自分で知識や能力を高める方法です。
SDの特徴
SDは業務に役立つ資格の取得、社内外で行われるセミナーの受講など、その方法は多岐に渡ります。会社の制度として取り入れる場合は、費用や時間をサポートするケースが一般的です。
SDは社員に選択の自由があります。自主的な学びを提供することで、対象となる社員の主体性や自律性を養えるでしょう。
またeラーニングであれば、PCやタブレットなどの端末で受講できるため、すき間時間を有効活用できます。
SDの課題
自由度が高く強制力がないSDは、対象となる社員が途中で挫折する可能性があります。これは他の社員と関わりがない環境から生じる課題です。
SDは本人が自主的に学習を進める必要があります。そのため本人がモチベーションを維持できるように、上司や先輩社員からの継続的な気づかい、声かけが必要です。
大切なことは、SDに取り組む重要性、メリットを伝えること。プレッシャーにならないように気づかいながら応援しましょう。
成功体験が得られたなら、スキルアップが本人の自信につながり、業務に対する意欲向上が期待できます。
人材開発で意識するポイント
人材開発を進めるために、意識したいポイントは以下の3つです。
- 人材のスキルを把握する
- 人材にとって適切な方法を選ぶ
- 業務の範囲を広げる
人材開発の方法選びは社員のスキル、状況によって重視する点が異なります。
まずは対象となる社員の能力、どのような人物であるのか見極め、それに対する現状を把握することからはじめましょう。その上で社員にとって適切な人材開発の方法を選び、挑戦する機会を作りましょう。
現状を振り返ることで、社員の隠れたスキルに気づけるかもしれません。
また「すでに保有しているスキルを活かせていない」という事態を防ぐために、スキルマップを活用することも有効。スキルマップとは業務に必要なスキルを探り、社員1人ひとりの保有スキルを書き出した一覧表のことです。
本人が自覚していないスキルを引き出すために、新たな業務に挑戦してもらってもよいでしょう。
自社で活躍してくれる人材を育てよう
人材開発は、社員の保有スキルを最大限に活かすことを可能にする施策です。
業務効率を上げるためには、社員がどのような人物であるのか知る必要があります。本人のスキルを理解し、目的や環境に合わせて適切な方法を選ぶことが大切です。
人材開発によるスキルアップは本人のモチベーション、自信につながります。社員にふさわしいサポートを行い、自社で活躍してもらいましょう。
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