「求めている人材に内定を辞退されてしまう」
「入社しても長く勤めてもらえない」
採用活動において、このようなお悩みを抱えていませんか。
求める人材の確保が難しい原因は、自社の魅力を伝えきれていないことにあるかもしれません。
この記事では採用ブランディングの重要性、方法を解説。成功事例も紹介するので、採用活動に課題を抱える方はぜひ参考にしてください。
採用力を高めるにはブランディングが重要！
従来の採用活動といえば、求職者からの応募を当てにする待ちの姿勢が一般的でした。
求人媒体、紹介会社などを利用した待つ採用活動の課題。それは、求職者の対応がエージェントに任せきりになり、自社の魅力を正確に伝えきれないことにあります。
自社の特徴や事業内容などの情報は、求職者に正しく伝わる形でなければ応募者が集まりません。またせっかく入社しても、ミスマッチが生じて離職する人もいるでしょう。
そこで取り入れるべき施策が採用ブランディングです。
採用ブランディングは、自社の意志をターゲットにわかりやすく可視化するもの。自社の強み、魅力を発信し、認知度を上げることでイメージアップを図る戦略です。
求職者に対して事業理念や価値観を伝えることで、共感と信頼を勝ち取るために行います。
採用ブランディングとは「企業のブランドイメージ」
採用ブランディングとは、採用力を高めるために自社をブランド化することです。
どのような業界にも「〇〇といえばこの企業」というイメージを持ち、広く知られ親しまれるメーカーがあるでしょう。
たとえば「国内の自動車メーカーといえばトヨタ」のようなイメージです。また製品の品質、特徴などの具体的なイメージで売り出す企業もあります。
採用ブランディングは自社独自の魅力を求職者に伝え、イメージを固めてもらう施策。自社の理念や事業方針を正確に伝えることでミスマッチを予防しながら、求職者にアプローチすることが可能です。
目的は「この会社で働きたい」と思ってもらうこと
採用ブランディングは自社のファンを増やし、「自社で働きたい」と思ってもらうことを目的として行う取り組みです。
採用活動において大切なことは、
です。
また求職者の中には「社会に貢献できる仕事がしたい」といった高い意識を持った人もいるでしょう。
たとえば転職者は事業内容、給与などを重視して企業を選ぶ傾向があります。また社会人経験がない新卒の場合は、企業が掲げる理念、先輩社員が働いている様子など、感情面で選ぶのではないでしょうか。
採用ブランディングがうまくいけば、自社の理念、社風が広く認知されることで共感が生まれます。自社が求めている人材とのマッチ率が高まり、応募の増加が見込めるでしょう。
採用ブランディングで期待できる効果
採用ブランディングを実施することで期待できる効果は、以下のとおりです。
- 自社の認知度アップ
- 同業他社との差別化
- 応募者の数・質が向上
- ミスマッチ解消による離職率ダウン
- 採用コストの削減
くわしく紹介します。
自社の認知度アップ
採用ブランディングに取り組むことで、企業としての認知度アップが期待できます。これは情報を社外に発信することで、これまで接点のなかった人にまで自社の存在が広く知れ渡るためです。
自社の存在を広く知ってもらうことは、将来の就職先候補として検討してもらえる可能性が高まります。
同業他社との差別化
採用ブランディングは、他社との違いを明確にすることが可能です。
採用ブランディングの特徴は、ターゲットに刺さる情報を発信すること。新卒や中途の求職者の「就職先候補の1つ」から、「自分が働きたい企業」という考えを持ってもらえます。
応募者の数・質が向上
採用ブランディングは企業の価値観や理解を促し、自社のファンを増やす取り組みです。求職者には自社の特徴を理解した上で、共感を持って入社してもらえます。そのため価値観の合う人材が集まりやすく、応募者の質の向上が期待できるのです。
また自社のブランド化に成功すると、知名度が上がります。求人サイトや人材紹介による応募者数アップが見込めるでしょう。
ミスマッチ解消による離職率ダウン
応募者に対して、自社が「思っていた人材と違う」と感じることがありますね。同じように応募者も「思っていた企業ではなかった」と感じて内定辞退、離職するケースがあるでしょう。
このようなミスマッチは、自社のブランドイメージが確立することで解決可能です。
採用ブランディングを行うと入社後のミスマッチが起こりにくくなり、離職が減少します。自社の価値観を理解した人が応募してくれるため、マッチング精度が高まるのです。自社に愛着を持ってもらうことで、定着率も高まるでしょう。
さらに応募者が入社し、自分が携わっている事業が広く世に知られると、モチベーションアップにもつながります。結果的に業務の生産性の向上も見込めますよ。
採用コストの削減
採用ブランディングによって自社の魅力が確立すると、口コミで情報が広がる可能性が高まります。
たとえば以下のような口コミです。
- 「企業説明会が斬新でおもしろかった」
- 「事業内容が話題になっている」
口コミが拡散されることで、自社のファンが増加すれば、媒体を介さずに求職者が集まる仕組みを構築できます。結果的に採用コストの削減につながるでしょう。
採用ブランディングの方法｜5つの手順
採用ブランディングは、以下の手順で行います。
- 自社を分析する
- ターゲットを明確にする
- 採用コンセプトを立案する
- 情報発信するメディア・手法を決める
- 長期スパンで運用する
さっそく見ていきましょう。
自社を分析する｜ポジションの把握
まずは同業他社と自社を比較し、採用市場における自社のポジションを把握しましょう。
自社のポジションを知るために分析する要素は、以下のものが挙げられます。
- 求職者から見て自社がどのようなイメージを持たれているのか
- 求職者に対して自社が提供できる価値・チャンスは何か
- 求職者は何を重視して就職先を選んでいるのか
このようにブランドイメージを明確にし、自社の魅力を見出していきましょう。
もし決め手に欠ける場合は、社員にヒアリングすることも有効です。自社の魅力を客観視するのは難しいかもしれませんが、既存の社員に尋ねることで、自社の新たな魅力を発見できるかもしれません。
社員の意見を取り入れながら、自社の魅力を探ってみましょう。
採用ブランディングにはターゲットに刺さる情報発信を意識する必要があるため、求職者を明確にすることが重要です。
人物像を明確にするには、採用ペルソナの設定が有効。採用ペルソナとは、自社に必要な求職者のモデルのことです。学歴やスキル、性格、趣味嗜好など、さまざまな観点から必要な人物像を作りあげます。
採用ペルソナの設定は、ターゲットにとって「自社こそ就職先にふさわしい！」と思ってもらえるようにする施策です。
採用ペルソナを作るポイントは、業務に必要なスキルと求めている性格や価値観を分けて考えること。自社の事業方針や魅力、課題などを掛け合わせ、具体的な人物像をつくりましょう。
採用コンセプトを立案する
採用コンセプトとは採用活動の指針です。また自社の魅力、強みを言語化したメッセージのこと。これは自社のブランドイメージを浸透させる狙いがあります。
採用コンセプトに必要な要素は一貫性と継続性です。採用活動の方針が揺れないように、何度も同じメッセージを発信する必要があります。
ターゲットにどのようなイメージを抱いてほしいのか考え、発信する情報を整理しましょう。
情報発信するメディア・手法を決める
採用ブランディングでは、求職者に対して自社の情報が正確に伝わる媒体を選ぶことが大切です。求人情報を掲載する場所は、以下のような媒体が挙げられます。
- 求人サイト
- 転職サイト
- 人材紹介サイト
- 自社のサイト
- SNS
- 求人広告
- 企業説明会・セミナー
発信する媒体を決めるときは、
求職者がどのような情報を求めているのか
これらを重視しましょう。
情報は業界、自社の特徴を発信することで、求めている人材とのマッチ率が向上します。文章だけで伝えることにこだわらず、社内の様子がわかるような画像を併せて使うと効果的です。
写真に加えて、イラストや動画などを取り入れてもよいですね。工夫しながら、求職者の印象に残るような情報を発信しましょう。
長期スパンで運用する
情報発信を継続すると、自社の認知度が向上し、少しずつブランド化されていきます。情報を目にした求職者からの応募者数も増加するでしょう。しかし、ここで歩みを止めてはいけません。
採用ブランディングは長期的な取り組みです。定期的に情報内容、発信方法の見直しが必要となります。振り返ってみましょう。
見直しが必要とされるものは、以下のような内容が挙げられます。
- 業界・自社の状況
- 応募者が増加したのか
- どのような人材が多いのか
もし自社が求めている人材から応募がない場合は、情報内容、求人媒体の変更を視野に入れることが大切です。
同じ情報を発信するのではなく、新たな手法を試したり複数の媒体で発信したりするなど、工夫してみましょう。
採用ブランディングの注意点
採用ブランディングは中長期的な戦略です。時間をかけて全社規模で実施しなければ、成功率が低下する可能性があります。
全社員が同じ認識を持つ
採用ブランディングには情報発信が必要です。当然のことながら、発信する情報内容にウソがあっては求職者の信頼を欠くことになります。
発信情報を真実にするためには、価値観の認識を統一させ、全社員が一丸となって取り組むことが重要です。社内で認識がズレると、求職者に自社の魅力が伝わらなくなります。
また採用ブランディングをリファラル採用に活かす場合も注意が必要です。どのような人材を求めているのか、社員が同じ認識を持っていなければ、希望する人材を採用できません。
社内の認識を合わせ、取り組む内容は以下のものが挙げられます。
- 自社の理念・ブランドイメージを浸透させる
- 事業内容を同業他社と差別化する
- 教育体制を整備する
求職者が魅力を感じる環境を整えていきましょう。
効果が確認できるまで時間がかかる
採用ブランディングは、長期的な取り組みが求められる戦略です。効果を確認できるまで、少なくとも2～3年かかるでしょう。これは何度か前述した方法を試しながら、ブラッシュアップを繰り返す必要があるからです。
採用ブランディングは自社のブランドイメージを広く伝え、定着させていきます。時間をかけながら、自社で働く魅力を高めていきましょう。
また情報発信においても、数年単位で継続することが重要です。情報内容が更新されていなければ、マイナスイメージにつながる可能性があります。
内容をアップデートしながら5年10年先を見据え、継続的に情報を発信しましょう。
採用ブランディングの成功事例
ここでは採用ブランディングの成功事例として、タニタ、三幸製菓の2件を紹介します。
タニタ｜従業員の健康を配慮
体重計や体温計などの製造を行っているタニタの事例です。その採用ブランディングは、従業員の健康を気づかい、ヘルシーメニューを提供する社員食堂を再現したタニタ食堂にあります。
タニタ食堂はレストラン事業の一環ですが、タニタの社員食堂をモデルにしたもの。社員食堂がテレビで紹介され、レシピ本の出版を打診されたことがきっかけです。
これにより、タニタが改めたものは企業の方針。健康をはかるから健康をつくるへと方向転換したのです。
「社員の健康を配慮している会社だから、勤めると健康的になれそう」というイメージの定着が、採用ブランディングにつながりました。
また「誰かの健康づくりをサポートしたい」という高い意識を持った求職者を集めることにも成功したのです。
三幸製菓｜カフェテリア採用の実施
「雪の宿」「おかき餅」などのおせんべいを販売する、新潟の菓子製造メーカー、三幸製菓の事例です。三幸製菓ではもともと採用活動を重視しておらず、予算が不足していました。
立地の関係から、都会の企業よりも応募者数が集まりにくいことにも頭を抱えていたそうです。
そこで人材担当者が経営陣にかけ合い、採用活動の予算を増やしたことから応募者数の増加に成功しました。
しかし応募者数が増えると、同時に不採用者も増えることになります。母数の増加よりも、1人ひとりと向き合うことが重要と考えた三幸製菓は、ユニークな採用方法をはじめました。
それは、多彩な意気込みを採用基準とするカフェテリア採用です。これはカフェに並ぶメニューのように、多彩な選考コースが用意された採用方法のこと。
三幸製菓が行ったのは、以下のような方法です。
- ニイガタ採用：新潟で働きたい気持ちを伝える
- おせんべい採用：おせんべい好きの情熱を訴える
- 未知への探求採用：好奇心・探求心をアピールする
このようなユーモアに長けた採用活動により、採用ブランディングを成功させたのです。
継続的な採用ブランディングに取り組んで人材確保につなげよう
採用ブランディングはすぐに効果が期待できる施策ではありませんが、着実に採用力向上につながるでしょう。
採用ブランディング成功のポイントは、情報発信を継続することです。自社のブランドイメージは一朝一夕にして完成するものではないため、長期を見据えた取り組みが必要となります。
求める人材が何を重視して就職先を選んでいるのか考えること。また明確にした上で求職者が選びたくなるような自社の魅力を発信することも重要です。
成功事例を参考に採用ブランディングを取り入れ、自社が希望する人材確保を目指しましょう。
