管理職を育てる社員育成とは？伸ばしたい能力と注意点を解説

社員育成において、非常に重要な位置を占めるのが「管理職」を育てるための施策です。

管理職がしっかりと機能すれば、部下の育成も促進されていくからです。

しかし、管理職の社員育成に際して次のような悩みや疑問を抱えている経営者の方は少なくないことでしょう。

• 管理職をどう育成していくべきなのかが分からない
• 管理職として必要な能力が整理し切れていない
• 一般社員と管理職の育成方針を明確に分けるのが難しい

そこで、管理職を育てる社員育成について、伸ばしたい能力と注意点についてまとめました。

管理職向けの人材育成方針を策定する際、ぜひ参考にしてください。

管理職が担う主な役割

管理職を効果的に育成していくには、まず管理職が担うべき役割について把握しておく必要があります。

管理職の主な役割として、次の3点が挙げられます。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

組織を円滑に運営する業務管理

管理職は管轄部署の「長」としての役割を担っています。

したがって、各部門が円滑に運営されていくには、管理職が適切に業務を管理しなくてはなりません。

日々の業務では、想定外の事態や突発的なアクシデントがしばしば起こり得ます。

部下が適切に対処できるよう、上長が指示を出し対応していく必要があるのです。

管理職は部署全体を俯瞰し、業務が滞りなく進行しているか管理する必要があります。

業務管理は管理職として担うべき重要な役割といえるでしょう。

部下の働き方を適切に保つ労務管理

事業の継続性を考えた場合、社員に過度な負荷がかかるのは避けたいところです。

近年では働き方改革が浸透しつつあり、コンプライアンスの面からも労務管理の重要性が高まっています。

慢性的な長時間労働が発生していないか、部下の勤怠をしっかりと見ていく必要があります。

労務管理は人事や総務が担うのではなく、現場レベルで管理職がマネジメントしなくてはならないのです。

部下を育て成長を促す人材育成

中長期的な視点に立ったとき、管理職は部下にとってロールモデルとなるポジションといえます。

部下から信頼され、目標にされることによって、部下の成長を促す役割を担っているのです。

また、管理職自身が日頃の業務において、部下を育成する視点を持つことも重要です。

現場で部下を直接指導する上長として、育成する意図や目的を持って部下に接するのは非常に重要な役割といえます。

管理職を育てるために伸ばしたい能力

次に、管理職が担う役割をさらに細分化し、伸ばしていきたい主な能力を考えていきます。

多岐にわたる管理職の職責を果たすには、主に挙げる能力・資質が求められます。

順を追って見ていきましょう。

管理職としての意識改革

「名選手、名監督にあらず」という言葉があります。

優れたプレイヤーが、必ずしも優れた管理職とは限らないという意味です。

ところが、多くの組織ではプレイヤーとして優れた成果を挙げた人材が管理職に抜擢される傾向があります。

その結果、管理職に昇進してから部下の育成や部署の統制に悩む人が少なくないのです。

管理職の育成においては、「一般社員との違い」「求められる成果の違い」を認識してもらう必要があります。

問われているのは個人的な成果や実績ではなく、率いるチーム全体としての成果や実績です。

プレイヤーとしての意識から脱却できるよう、意識改革を促す必要があります。

部下の成長を促進するコミュニケーション能力

指示を抜け漏れなく与えさえすれば、部下が思い通りに動いてくれるわけではありません。

部下が自分の役割を正確に理解し、自分で考えて動けるようになる必要があります。

そのためには、管理職が指示を出す際の伝え方が非常に重要になります。

仕事の目的やゴールを明示し、理解してもらうためのコミュニケーション能力を伸ばす必要があるでしょう。

部下のパーソナリティや持ち味に適した役割を与え、成長を促すのも管理職として重要な役割といえます。

チームビルディングに貢献するリーダーシップ

管理職経験の浅い人材がマネジメントに携わると、しばしば管理職自身が仕事を抱えてしまうことがあります。

多くの場合、「部下に指示するよりも自分でやったほうが早い」と感じることが主な原因と考えられます。

しかし、管理職が1人でこなせる業務量には限界があります。

管理職は自身の限界を受け入れ、チームとして動くことの重要性を認識しなくてはなりません。

また、強いチームを作るには個々のメンバーが自走しやすい環境を整えることも重要です。

部下が仕事を進めやすい環境を整え、チームビルディングに貢献することも管理職としての重要な役割といえます。

経営理念や事業戦略の浸透を促す力

管理職は経営陣と現場をつなぐ「橋渡し役」を担っています。

管理職自身が経営理念や事業戦略を理解し、現場に展開できるようにしておく必要があるでしょう。

また、部下が経営理念や事業戦略を自分事として受け入れられるよう、浸透を促すことも重要です。

部下の興味関心や得意分野を把握し、いかに組織の理念・戦略とつなげていくかも管理職としての手腕の見せどころといえます。

管理職自身の専門性や業務経験

ここまで述べてきたのは、主にマネジメントに関する能力です。

管理職を育成する上で、マネジメント能力を伸ばしていくことが重要であるのは間違いないでしょう。

一方で、管理職自身の専門性や業務経験を高めていくことの重要性も見過ごしてはなりません。

いざというときに部下を守るには、管理職自身が業務に精通している必要があるからです。

とくに若手〜中堅社員を管理職に登用する場合、管理職自身のスキル・経験も途上である可能性があります。

育成する対象者によっては、管理職自身の専門性や業務経験を伸ばしていくことも視野に入れておくことが重要です。

管理職を対象とした社員育成の注意点

管理職を対象とした社員育成の効果を高めるには、いくつか注意しておくべき点があります。

時間とコストを投じて取り組んだ社員育成が効果を発揮するためにも、次の点は必ず踏まえておきましょう。

管理職として求められる能力を明確化しておく

社員育成に取り組む際には、どのような能力を伸ばしたいのかを明確化する必要があります。

管理職が対象の場合も同様で、自社の管理職が抱えている課題や、必要とされる能力について整理しておくことが重要です。

前述の「業務管理」「労務管理」「人材育成」のうち、最も底上げが必要な能力は何かを把握することにもつながるでしょう。

逆に、管理職として必要な能力が不明確なまま社員育成を進めてしまうと、現場のニーズに合わないプランになりがちです。

必要とされる能力にリソースを集中投下できるよう、自社の管理職に求められる能力を明確化しておきましょう。

マネジメント経験・職務階層に合わせた目標設定をする

管理職に求められるスキルは、「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」に分けられます。

マネジメントの階層ごとに求められるスキルの比率は異なる点に注意が必要です。

スキル	概要	階層
テクニカルスキル	業務遂行のための実務スキル	低
ヒューマンスキル	人間関係を円滑に保つための対人スキル	中
コンセプチュアルスキル	目標達成までのプロセスを概念化するスキル	高

主任やリーダーなど実務寄りの人材には、テクニカルスキル〜ヒューマンスキルを重視した社員育成が効果的です。

一方、部課長など高次の階層になるにつれて、ヒューマンスキル〜コンセプチュアルスキルが重要な位置を占めます。

社員育成の対象者に合った目標設定を行うことで、育成の効果がより表れやすくなるでしょう。

まとめ

管理職を育てるための社員育成のポイントと注意点について解説してきました。

管理職は部下を育成する立場のため、管理職の育成に成功すれば社員育成全体が良い方向に向かう可能性が高いでしょう。

本記事を参考に、ぜひ管理職の社員育成に向けた方策を検討してみてください。

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