新入社員の育成において「オンボーディング」が注目されています。
オンボーディングという言葉自体は聞いたことがある人も多いのではないでしょうか。
しかし、次の点を疑問に感じている人もいるはずです。
- オンボーディングとは具体的に何をすることなのか？
- 新人研修とオンボーディングの違いが分からない
- 効果的なオンボーディングの施策が知りたい
そこで、本記事ではオンボーディングの効果や進め方について解説します。
人材育成を効率化し、効果的な育成方法を探している経営者の方は、ぜひ参考にしてください。
オンボーディングとは？
オンボーディングは、英語のon-boardに由来する言葉です。
船や飛行機に搭乗した乗客を、クルーや客室乗務員がサポートすることを指します。
ここから派生して、人事領域においては次のように定義されています。
一律で実施する研修や現場でのOJTとは異なり、個々の新入社員にスポットライトを当てるのが特徴です。
| 目的 | 担当者 | |
| オンボーディング | 職場環境に馴染んでもらうこと | チームメンバーなど全社員 |
| 研修 | 全社的なルールや事業内容への理解を深めること | 研修担当者 |
| OJT | 実務に必要な知識・技能を身につけること | OJT担当者 |
実務で必要な知識や技能以外にも、新入社員が知っておくべきことは数多くあります。
企業としてのミッションや価値観などは、従来であれば働いていく中で徐々に理解が深まっていくものでした。
しかし、新入社員がスムーズに、かつ早期に馴染めるようにするには、きめ細かなフォローを行う必要があります。
こうした背景から、オンボーディングに注目が集まっているのです。
オンボーディングの効果
人材育成にオンボーディングを取り入れることで、どのような効果が得られるのでしょうか。
期待できる主な効果について見ていきましょう。
人材育成の効率化
新入社員への指導は多岐にわたります。
一律で実施する研修ですべてを網羅するのは、現実的に難しい面もあるはずです。
オンボーディングは個々の社員にフォーカスして実施するため、各人が必要とする施策を講じやすくなります。
全体研修では伝わりにくい企業風土や社内制度への理解を深めることができるのです。
結果的に、人材育成を円滑に進めやすくなり、効率化を図ることにつながります。
社員の早期離職を防止
「新入社員が入社して数ヶ月で急に辞めたいと言ってきた」といった事例を耳にすることがあります。
せっかくコストと時間をかけて採用した人材が短期間で離職してしまうのは、企業にとって大きな痛手です。
オンボーディングを通じてコミュニケーション機会をつくることで、社員の早期離職を予防する効果があります。
中長期的には採用コストの削減にもつながることから、早期離職の防止は重要な課題といえるでしょう。
社員のパフォーマンス改善
オンボーディングによって、新入社員が戦力化するまでの期間を短縮することできます。
早期に優れたパフォーマンスを発揮できるようになれば、業績への貢献も期待できるでしょう。
また、研修担当者の負担を軽減し、本来の担当業務に集中しやすくなります。
組織全体として生産性を高めることに寄与し、社員のパフォーマンスを改善することにつながるのです。
エンゲージメントの増強
新入社員が早い段階で職場に馴染み、仕事にやりがいを見出せるようになれば、必然的に仕事への満足度が高まります。
人事評価や社内制度に対する理解が促進されることで、納得して仕事に従事しやすくなるでしょう。
オンボーディングは研修担当者だけで実施するものではなく、周囲の社員も巻き込みながら全社的に取り組むべき施策です。
社員が一体となって人材育成に取り組むことにより、自社の「人を育てる土壌」への理解も深まります。
結果的に従業員エンゲージメントが増強され、より高い貢献度や離職防止の効果が期待できるのです。
オンボーディングの具体的な進め方
オンボーディングを実施する効果について理解が深まったでしょうか。
ここからは、オンボーディングの具体的な進め方について解説します。
自社でオンボーディングに取り組む際は、次の進め方を参考にしてください。
育成目標・到達点を明確化する
新入社員が「いつまでに」「どうなっていてほしいか」を明確にしておきましょう。
人事担当者・現場の管理職・メンバーのそれぞれが、目標・到達点を共有しておくことが重要です。
とくに現場レベルでの指導内容と、入社前に伝えていた仕事内容に乖離があると、新入社員が戸惑ったり不信感を抱いたりする原因となります。
組織全体としての育成方針を定め、到達点に対する共通認識を持っておくようにしましょう。
部署間の連携や協力体制を整える
複数名の新入社員が各部署に配属される場合、配属後に現場での実態が見えづらくなることが予想されます。
部署間で情報交換や情報共有がいつでもできるよう、連携を図っておくことが大切です。
場合によっては、部署の垣根を越えたコミュニケーション機会を用意したほうが効果的なこともあります。
新入社員が自社への理解度を高める上でも、部署間の協力体制は必須になるでしょう。
資料を準備する
新入社員を迎え入れる前に、説明が必要な事項をまとめた文書や冊子を用意しておくことは非常に重要です。
疑問点を毎回聞かなくても基本的な事項は自分で確認できるよう、資料として準備しておく必要があります。
資料を準備しておくことは、オンボーディングに携わる社員間で意思統一を図る上でも役立ちます。
若手の社員にも協力してもらい、自身が新人時代に困ったことの解決策を資料に取り入れておくとよいでしょう。
定期的に効果測定を実施する
配属部署の教育担当者任せにするのではなく、定期的に振り返りを行い、効果測定をしておくことが大切です。
オンボーディングは継続的に実施することに意義があるからです。
効果測定の有効性を高めるには、ベンチマークとなる時期をあらかじめ設定しておき、目標に達しているか注視していく必要があります。
もし到達目標が未達であれば、施策の改善を図るなどPDCAを回していくことが効果的なオンボーディングにつながります。
オンボーディングの施策例
オンボーディングを成功させるには、どのような施策を講じていけばいいのでしょうか。
考えられる施策はいくつかありますが、そのうち代表的なものを紹介します。
メンターの選出
新入社員は直属の上司から直接指導を受ける時間を十分に確保できるとは限りません。
むしろ、上司が新人のフォローを全て行うのはあまり現実的とはいえないでしょう。
勤怠申請や経費精算など、入社して間もない時期は分からないことが次々と出てきます。
こうした細かなフォローをしていくために、先輩社員からメンターを選出しておくことをおすすめします。
新入社員としても「分からないことは誰に聞けばよいのか」が明確になっていれば、質問しやすいはずです。
研修ではフォローしきれない疑問点に答える役割として、メンターは重要な役割を果たします。
自社の特徴や社風をまとめた冊子の作成
自社の風土や共有しておくべき価値観を冊子にまとめ、新入社員に配布しましょう。
イントラネットにPDFを掲載しておくなど、新入社員がいつでも見られる状態にしておくことが大切です。
新入社員にとって、企業独自の価値観やルールへの理解が不十分な状態が続くことは疎外感を感じる要因になり得ます。
「基本的なことはここに書かれている」といった冊子を用意しておくことで、新入社員が会社に馴染もうと努力するのを後押しする効果も期待できます。
コミュニケーション機会の設定
オンボーディングは仕事内外で継続的に実施していく必要があります。
先輩社員とのランチや他部署との交流などコミュニケーションを図る場を設定するのもいいでしょう。
メンターによる1on1など、対話の場を設けるのも効果的です。
先輩社員が「教える」「指導する」場ではなく、新入社員が気になっている点や不安に感じている点を「話してもらう」ことを意識しましょう。
スモールステップによる成功体験
新入社員が配属されてすぐに成果を出せるのが望ましいのですが、現実的には戦力化するまでには期間を要します。
その間、「会社に貢献できていない」「認められていない」と感じると、モチベーションが下がりやすいため注意が必要です。
オンボーディングでは、新入社員が担当する仕事をスモールステップに切り分けます。
まずは小さな成功体験を積み重ねてもらうことを重視しましょう。
成功体験が自信につながり、より高いレベルの仕事に挑戦する意欲を掻き立てるでしょう。
まとめ
オンボーディングの効果や具体的な進め方について解説してきました。
オンボーディングは「職場に馴染んでもらう」ことを目的としています。
効果的なオンボーディングを実施すれば、新入社員の早期退職を抑制できるだけでなく、早い段階で戦力化しやすくなるはずです。
ぜひ本記事を参考に、効果的なオンボーディングの施策を講じてください。
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